雇主因租約屆滿將辦公室由台北變更至桃園，因未對勞工提供必要協助，涉違反勞動基準法第10條之1及第14條第1項第6款規定，法院認定調動不合法，勞工得不經預告終止契約並請求資遣費（參考自：臺灣高等法院107年度勞上易字第17號民事判決）。
面臨突如其來的公司搬遷決定，許多通勤的上班族會感到無所適從，突然要多花好幾個小時往返外縣市，家庭生活也受到影響，究竟在法律上勞工能要求哪些權益？雇主在調動辦公地點時又應該盡到什麼樣的法律協助責任？
⚖️ 公司搬遷到桃園去，不想花大把通勤時間難道錯了嗎
員工A、B、C原受雇於設在台北之D公司，不料因租約屆滿，公司負責人E在未充分告知具體安排之情況下，突然宣布將於隔月將辦公室遷往距離四十公里遠的桃園新址，並要求所有員工必須配合地址變更至新辦公室上班。
雙方隨後針對通勤補貼與時間進行協商，但負責人強硬表示不配合就自行離職且要扣薪，加上九月份工資未能按時發放，員工憤而寄發存證信函終止勞動契約並提起訴訟，要求給付資遣費等費用（改編自：臺灣高等法院 107 年度勞上易字第 17 號民事判決）。
一、公司搬遷時，雇主若未提供必要協助是否違反調動五原則？
（一）調動工作地點過遠時雇主依法應提供必要協助之客觀標準
「調動地點過遠，雇主應予必要之協助」，其旨係為減少勞工於雇主基於經營管理正當性下行使之合理調動勞工工作，所致勞工需易地服勞務時之困難，諸如補償增加通勤成本、房屋租賃費用、生活津貼、安家費等等，至其是否必要、合理之認定，應在符合社會通認之客觀標準下判斷之。
法院指出當雇主調動勞工的工作地點過遠時，法律要求雇主必須提供通勤成本補償、房租補貼或生活津貼等必要協助，用以減輕勞工因變更工作地點所產生的生活困難，而這些協助手段是否達到合理且必要的程度，則應依照社會大眾所能認同的客觀標準來進行綜合判斷。
（二）雇主僅口頭給予通勤時間或不當要求減薪不能算是提供適當協助
而上訴人於該調解程序亦僅表示遷址後，同意上、下班各給予45分鐘的通勤時間，如果被上訴人要求資遣，其無資金給付等語，毫無積極協助被上訴人解決通勤困難之誠意，反要求被上訴人不接受調職即提出辭呈，揆諸上開說明，自難認上訴人就工作處所之變更，已對被上訴人為適當協助。
法院審理後認定，雇主於調解程序中僅口頭同意給予各四十五分鐘的交通時間，卻完全沒有為資遣補償或實質協助提供任何資金配套，甚至強硬要求員工不配合調動即自行提出辭呈，如此毫無積極解決問題之態度，自然無法被認定為已盡到雇主應有的合理協助義務。
二、公司違法搬遷，員工可以終止契約並要求資遣費嗎？
（一）雇主提供由其他員工開車接送之配套是否屬於適當之協助方案
況，上開方案並無助於改善員工下班時間因適逢交通尖峰而造成返家遲滯情形，且上訴人就該上下班遲滯對員工所生之影響，仍未提出相應之協助或補償內容，且其將執行方案之責任全部委諸非以駕駛為業之被上訴人林大維辦理，亦嚴重危及被上訴人交通安全性，顯非允當，是上訴人關於上開方案之提出，仍難認已就工作處所變更對被上訴人為適當之協助。
法院指出雇主提議由非專業駕駛之同仁開車接送上下班，不僅無法解決因交通尖峰造成返家遲延的困難，也完全未提出相應的遲延補償，更是將安全責任與開車重擔單獨轉嫁給其他員工，此舉嚴重威脅到員工通勤的交通安全，性質上極不妥當，因而認定此方案不能算是對工作地點變更提供適當協助。
（二）雇主違反法令調動時勞工有權依法終止勞動契約並請求資遣費
關於被上訴人工作處所之變更，既未經勞資雙方合意在案，則上訴人關於逕行變更被上訴人之工作處所，自應符合勞基法第10條之1所定各項原則，否則即屬違反勞動契約及勞工法令，損害及被上訴人之權益，被上訴人得依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動關係，先予敘明。
法院確認變更工作地點屬於勞動契約重要事項，雇主若在未取得勞工同意的情況下逕行調整，且其調動不符合勞工基準法所規定的各項保障原則，即構成違反勞動契約與勞工法令之違法行為，此時勞工依法有權不經預告主動終止勞動關係，並向雇主依法追討資遣費與特休未休薪資等權益。