分類: 勞動

勞工提起確認僱傭關係之訴時，若法院認有勝訴之望且雇主繼續僱用無重大困難，得依勞動事件法第49條裁定定暫時狀態處分，命雇主於訴訟期間繼續僱用並給付工資（參考判決：臺灣新竹地方法院 113 年勞全字第 1 號民事裁定）。

⚖️遭非法解僱聲請繼續僱用？解析勞動事件法保全程序

A在B公司任職多年，公司卻以其未通過績效計畫為由突然解僱並收回識別證，雖然A主張解僱違法且遭詐欺才簽署離職協議，但公司強調已給付高額離職金，雙方對於勞雇關係是否已經終止產生嚴重爭議。

A因須扶養四名子女且家庭經濟陷入困頓，遂向法院聲請在訴訟確定前先行回歸崗位，面對公司主張組織縮編且指控其曾索取不當利益，究竟法院會如何權衡勞工工作權與企業管理權的衝突？（改編自：臺灣新竹地方法院 113 年勞全字第 1 號民事裁定）

一、遭非法解僱聲請繼續僱用？法院如何判斷勞工勝訴的機率

（一）判斷勞工有無「勝訴之望」的標準為何？

按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。其立法理由略謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。

根據勞動事件法第49條規定，只要勞工能初步證明本案訴訟有勝訴的可能性，例如雇主終止契約的合法性存有疑義，法院為了保護勞工維持生計的強烈需求，就能在官司還沒打完前先准許暫時的權利保護，本案中聲請人已提出相關證據釋明解僱過程可能違反解雇最後手段性原則，因此符合法律規定的勝訴門檻。

（二）雇主主張已達成「合意終止」會影響勝訴之望嗎？

相對人雖辯稱兩造係合意終止僱傭契約、並非資遣等情，惟定暫時狀態處分僅為保全強制執行方法之一種，法院僅須就相對人之聲請是否符合勞事法第49條第1項規定之要件為審酌，倘其聲請符合要件，法院即得為准許定暫時狀態處分之裁定，相對人所提本案訴訟及兩造之攻防方法，仍須經本案訴訟法院調查辯論後，始能知悉其勝負之結果，是其該部分所辯，核屬本案訴訟實體上認定兩造間僱傭關係是否存在等實體爭議，非本件定暫時狀態處分之保全程序所得審究，相對人上開所辯，尚難憑採。

雖然雇主強調雙方是自願簽署終止契約書，但法院認為這屬於本案訴訟中才要詳細調查的實體爭議，在目前定暫時狀態處分的程序中，只要聲請人已對其主張進行初步釋明，就不會因為雇主提出實體防禦而直接否定其勝訴之望。

二、雇主可以拒絕復職嗎？解析「繼續僱用顯有重大困難」的認定

（一）如何認定雇主繼續僱用「非顯有重大困難」？

所謂「繼續僱用顯有重大困難」係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨參照）。

法律所謂的重大困難，必須達到讓雇主承受無法期待的經濟重擔，或是威脅到企業存續的程度，法院本案中考量相對人公司資本額龐大且營運正常，要求其在訴訟期間繼續僱用聲請人並支付薪資，尚不至於對公司的營運造成明顯不利的衝擊。

（二）公司主張縮編或指控勞工操守能作為拒絕理由嗎？

法院職權調閲本院113年度勞訴字第7號民事卷宗查明屬實，堪認聲請人就本案訴訟有勝訴之望已為釋明。……聲請人離職後，技工的職缺沒有人頂，目前空缺，聲請人原本負責環保業務那一塊需要一點經驗和背景知識，聲請人離職後是由其他人去cover業務，……可知聲請人原任職之部門、職缺均在，難認有相對人辯稱無適當職位可安置聲請人之情。

即便公司辯稱組織整併或指控勞工向廠商索取利益，但若查證後發現原職缺依然空缺且缺乏具體背信證據，法院便會認為重新安置勞工並無重大困難，且勞工長年專業對公司營運亦屬有益，因此裁定雇主應於訴訟確定前繼續僱用並給付薪資。

雇主以業務性質變更為由資遣勞工，須證明組織結構有實質異動且已盡安置義務，若原部門仍存在且公司仍有新進職缺卻未徵詢意願，資遣將被認定不合法，勞工可請求回復原職並補發薪資（參考自：臺灣臺北地方法院 113 年勞訴字第 197 號民事判決）。

⚖️ 在公司待了17年，卻因「業務變更」被無預警資遣？

A自95年起受僱於B公司擔任高級產品經理，月薪高達9萬3,000元且多年來持續獲得調薪，表現深受公司肯定，不料B公司卻在112年10月突然發出通知，以業務性質變更及無適當工作可安置為由，預告將在同年11月資遣這名資深老員工。

A主張公司財務狀況良好且原本所屬的部門依然正常運作，更發現公司在資遣期間仍對外招募多名新員工，卻完全沒有徵詢其轉職意願或提供教育訓練，雙方對於這份長達十餘年的僱傭關係是否合法終止產生激烈爭執，究竟法院會如何判定這場關於「企業轉型」與「勞工權益」的法律攻防。（改編自：臺灣臺北地方法院 113 年勞訴字第 197 號民事判決）

一、雇主事後追加資遣事由？「誠信原則」的解僱限制

（一）雇主在訴訟中不得隨意改列或增加解僱原因

按為使勞工適當知悉其可能面臨僱傭法律關係之變動，基於誠信原則，雇主應明確告知勞工被解僱之具體事由，不得隨意改列，亦不得將原先通知之解僱事由，於訴訟上變更其內容加以主張（最高法院113 年度台上字第 888 號判決要旨參照）。

法院非常強調雇主告知義務的重要性，因為這關係到勞工如何主張自己的權益，所以雇主在通知解僱的那一刻，就必須把理由講得清清楚楚，不能在進了法院之後，才發現原本的理由站不住腳，就隨便追加「虧損」或「業務緊縮」等其他藉口，這種事後補足理由的行為被視為違反誠信原則，法律是不會允許的。

（二）本案雇主於調解時才追加虧損事由，法院認定無效

被告開立予原告之非自願離職證明書……業已明載：「依據勞動基準法第11條第4 款，業務性質變更……」……縱被告於勞資爭議調解中方「補充追加」勞動基準法第11條第2 款虧損或業務緊縮之事由……當不得隨意改列補充其他事由，是被告自勞資爭議調解、本件訴訟繫屬之際，始抗辯終止事由除勞動基準法第11條第4 款外尚涵蓋同條第5 款，實違背誠信原則而不可採。

在這個案例中，B公司一開始在非自願離職證明書上只寫了「業務性質變更」，直到後來進入調解程序和訴訟過程，才想趕快補上公司有虧損的情況，但法院認為終止權在通知到達員工時就已經決定了，雇主既然一開始選定了業務性質變更作為理由，就不能再隨便東拼西湊其他條款來補強，因此法院拒絕採納公司事後追加的理由。

二、業務性質變更資遣？法院對經營結構異動的認定

（一）業務性質變更必須涉及經營結構的實質與重大改變

至雇主依勞動基準法第11條第4 款規定減少勞工要件之「業務性質變更」，於雇主出於經營決策或因應市場競爭條件及提高產能、效率之需求，採不同經營方式，致該部分業務發生結構性及實質性改變者，亦屬之……倘雇主並無內部結構性或實質上之變異，或業務種類之變動，僅係調整勞工之工作地點等，自非屬「業務性質變更」。

所謂的業務性質變更，不是公司老闆口頭說說就算數，法律要求必須是公司的經營結構、產品技術或預算編列發生了本質上的大變動，導致原本的業務已經不需要這麼多人力，如果公司只是換個招牌、改個部門名稱，或者是稍微調整一下工作地點，這些行政上的變動都不算法律上的業務性質變更。

（二）若原本的工作部門依然存在，公司就不能說業務性質已變更

難謂係針對原告原任職所屬經營項目有結構性及實質性改變之情事可言……被告固提出名片資料、112 年8 月28日手寫摘要與譯文……然此部分至多祇能證明伊等決定成立AI部門、欲將非重要或必要之計畫專案結束以節省不必要人力等方向……則該部門實仍存在，礙難認定被告為終止系爭契約之考量與勞動基準法第11條第4 款相合。

法院在調查時發現，雖然B公司強調為了跟上AI潮流而成立了新部門，但原告原本待的產品企劃部其實一直都還在運作，甚至連部門人數也維持在一定規模，並沒有因為成立新部門就徹底廢除原本的晶片業務，這代表公司的核心經營項目並沒有發生結構性的翻轉，所以公司不能把這種單純的人事成本縮減當成業務性質變更來裁員。

三、公司有安置嗎？「解雇最後手段性」的實務標準

（一）資遣前必須優先考慮安置，範圍包含具有實體同一性的關係企業

該所謂「適當工作」，指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言……自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。

在法律上，資遣被視為最後不得已的手段，也就是說公司如果要解雇員工，必須先證明真的已經盡了全力在內部幫員工找位置，這些「適當工作」不僅限於原本的職位，如果員工有能力勝任，公司就應該優先安排轉職，且考量的範圍還包括了老闆經營的其他關係企業，絕對不能隨便找個藉口就叫員工回家。

（二）若公司在資遣期間仍招募新進人員，即視為未盡安置義務

伊112 年間仍持續有人員離職與新進，至今與驊訊公司間也有各類產品工程師、專員、業務經理、專案經理，甚或毋庸特殊專業之倉管人員、櫃臺行政人員等職缺……更不論被告自承毫無與原告協商或提供相關職缺瀏覽、判斷在案，當不足認有何無適當工作可供安置之要件。

法院發現B公司在資遣原告的前後，其實一直都有工程師、行政櫃檯、甚至是倉管人員的職缺在招募中，但公司卻只給各部門主管填寫一張簡單的勾選表，就認定原告不適合其他職務，甚至連問都沒有問過原告的轉職意願，更沒有嘗試提供教育訓練來幫助這名資深員工適應新職位，因此法院判定公司完全沒有盡到安置義務，這次的資遣當然不合法。

一審法院判決確認僱傭關係存在後，二審法院應依勞工聲請裁定繼續僱用。依據勞動事件法第49條，一審勝訴即推定具備權利暫時保護之必要性，且雇主不能以支付金錢（反擔保）方式規避僱用義務，以保障勞工之工作權與專業技能（參考判決：最高法院 110 年度台抗字第 673 號民事裁定）

⚖️一審判決贏了卻回不去公司？繼續僱用的攻防戰！

A 原本在 B 公司任職，卻被公司以業務性質變更為理由突然解僱。A 不服氣，向法院提起確認僱傭關係存在的訴訟，第一審法院審理後認為解僱非法，判定兩造僱傭關係確實還存在，且 B 公司應按月給付 A 工資。B 公司對此結果不滿，決定提起上訴。

在二審審理期間，A 為了維持生計並保住職業技能，向法院聲請在案件最終確定前，由 B 公司先繼續僱用他並付薪水。然而 B 公司抗辯這起訴訟是在新法上路前就起訴的，不應適用新規定，且公司繼續僱用 A 確實有重大困難，究竟法院會如何權衡勞工的工作權益？（改編自：最高法院 110 年度台抗字第 673 號民事裁定）

一、一審勝訴後，勞工在二審期間能「先回公司上班」嗎？

（一）一審勝訴即推定有受保護必要性之法律依據

依據勞動事件法第 49 條第 2 項規定，只要第一審法院已經判決確認僱傭關係存在，第二審法院就應依照勞工的聲請，裁定繼續僱用及給付工資的定暫時狀態處分。

「勞動事件法第49條第2 項規定：第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。」

（二）法院如何衡量勞雇雙方的權利損害

法院認為，既然一審判決已經確認了兩造間有僱傭關係，雖然案件還沒最終確定，但基於利益衡量，一審勝訴就足以認定勞工有勝訴的希望，具備受權利暫時保護的必要性。在這種情況下，法律推定雇主應該沒有明顯的僱用障礙，因此法院不需要再額外審查勞工是否難以維持基本生活，只要勞工提出聲請，法院就應准許。

二、法律剛上路、公司有困難？解析雇主常見的抗辯理由

（一）勞動事件法對於施行前案件的「程序從新」原則

根據程序從新原則，勞動事件法雖然在民國 109 年才施行，但對於施行前已經發生且尚未終結的勞動事件，除法律另有規定外，原則上仍適用新法的程序規定。

「依程序從新原則，同法第51條第1、2項規定：除別有規定外，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之。本法施行前已繫屬尚未終結之勞動事件，依其進行程度，由繫屬之法院依本法所定程序終結之」

（二）雇主主張「繼續僱用有重大困難」的認定標準

在本案中，B 公司雖然抗辯案件是在舊法時期起訴，且公司繼續僱用 A 有重大困難。但法院指出，由於 A 已經取得一審勝訴判決，依據法律規定，除非雇主能具體證明繼續僱用會產生何等重大損害或障礙，否則法院不能僅憑公司的片面主張就拒絕勞工的聲請。

三、公司為什麼不能提供反擔保，來拒絕勞工復職呢？

（一）勞動事件法保全程序與一般民事訴訟的差異

雖然一般民事訴訟法規定，如果保全請求可以用金錢解決，法院可以准許債務人提供擔保後免為處分，但勞動事件法第 49 條有其特殊的立法目的。

「勞動事件法第49條之規範目的，非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護，非單純為金錢給付即滿足勞工之本案請求，是法院依上開規定所為之處分，尚無許雇主提供反擔保後免為或撤銷該處分之餘地。」

（二）工作權與人格權保障優於單純金錢給付

簡單來說，讓勞工回去上班不只是為了那份薪水，更重要的是保護勞工的人格權與職業競爭力，讓他們不會因為長期訴訟而與職場脫節。因此，法院明確表示，雇主不能透過提供「反擔保金」來換取不用讓勞工復職的權利，這與一般財產爭執的處理邏輯完全不同。

離職後能否領取年終獎金，需視勞動契約或工作規則之約定，法院認定年終獎金若屬「恩惠性給與」而非工資，且公司規定發放時須在職，則於年度終了前離職者，雇主依法得不予發放（參考判決：臺灣橋頭地方法院 112 年勞小字第 12 號民事判決）。

⚖️ 工作滿一年卻沒年終？離職員工的獎金請求權

A 與 B 公司簽署為期一年的定期勞動契約，擔任技術部專員並約定月薪五萬元，工作期間自民國 110 年 12 月 1 日起至 111 年 11 月 30 日止，屆期後 A 辦理離職。

A 認為自己任職滿一年應得領取年終獎金，除了主張 110 年度獎金發放不足額外，更因 111 年度未獲分文而提起訴訟，究竟在合約期滿日離職的勞工，能否依據勞基法主張應有的獎金權利？（改編自：臺灣橋頭地方法院 112 年勞小字第 12 號民事判決）

一、工作滿一年必給年終嗎？解析勞基法第 29 條與獎金性質

（一）領取年終獎金的法律要件是什麼？

按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文。是勞工依該條規定請求給與獎金或分配紅利，應以於事業單位營業年度終了「結算時」仍在職，且當年度工作並無過失為要件。

依據勞動基準法規定，事業單位於營業年度終了結算如有盈餘，應給予全年工作且無過失的勞工獎金或紅利，但法院指出這必須以「年度終了結算時仍在職」作為前提要件。

（二）年終獎金究竟是「工資」還是「恩惠性給與」？

次按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資，勞動基準法施行細則第10條第2款規定甚明。

法院說明年終獎金屬於非經常性的恩惠或勉勵性質給與，並非勞工提供勞務的對價工資，因此發放標準與方式可由勞雇雙方於契約中約定或由雇主於工作規則中訂定。

二、年底離職還能領嗎？看公司獎金發放辦法如何認定資格

（一）公司可以規定離職或退休人員不得領取獎金嗎？

依系爭辦法第2條第1項第1款規定，年終獎金發給對象為當年度在職服務之員工，惟不含以下人員：於當年度年度終了前，已提出離職或退休，經核准在案者。

本案公司規定年終獎金發放對象不含年度終了前已離職的人員，法院認定年終獎金並非以提供勞務為對價，其數額與員工提供勞務無關，故雇主以「年度終了仍在職」為發放要件並不違法。

（二）合約期滿離職或離職後協助工作會影響判定嗎？

原告既已於111年11月30日離職，與勞基法第29條規定之營業年度終了結算時在職、全年工作等要件不符，即無從據此為請求111年度年終獎金之依據。

即使員工在勞動契約期滿離職後，仍以通訊軟體協助後續工作，但因其在年度終了前已正式終止勞動關係，且公司規章已明定離職者不具資格，法院認定其請求獎金於法無據。

依工會法與國際公約，勞工享有結社自由與選擇工會之權利，若工會章程規定「到職即自動入會」之強制條款，在多工會併存時可能因違反自由原則而無效，雇主對代扣名單則具備形式審查義務（參考判決：最高行政法院 106 年度判字第 194 號判決）。

⚖️ 企業工會可以強制入會嗎？名單糾紛引發的法律爭議

A公司長期依慣例為B工會代扣會費，直到公司內部成立了新的C工會後，A公司要求B工會必須附上會員同意書才肯代扣，導致B工會認為權益受損並向主管機關申請不當勞動行為裁決，勞動部裁決認定公司構成違法並命令其應恢復代扣費用。

A公司對裁決結果表示不服並提起行政訴訟，主張B工會採取的「當然會員制」違反國際公約，且雇主應具備確認代扣對象是否具備會員身分之權利，究竟法律如何判斷強制入會條款之效力，而雇主在面對雙重工會併存時又該如何落實審查職責，才能兼顧勞資和諧與法律遵循（改編自：最高行政法院 106 年度判字第 194 號判決）。

一、強制入會條款之合法性：結社自由與「當然會員制」

（一）勞工是否有權自由選擇或退出工會？

「人人有自由結社之權利，包括為保障其本身利益而組織及加入工會之權利。」及「人人有權為促進及保障其經濟及社會利益而組織工會及加入其自身選擇之工會，僅受關係組織規章之限制。」

法律明確保障勞工擁有加入或不加入工會之權利；這就是所謂之結社自由，雖然舊法律時期曾有限制，但現行法律強調勞工應有權選擇自己想加入之工會，且工會不宜於章程中強制規定勞工除退休或離職外不得出會，法院據此認為工會章程若規定員工一到職即強制入會，已牴觸結社自由精神而難以承認其效力。

（二）複數工會併存時「當然會員制」是否有效？

於同一公司或關係企業內有兩個以上企業工會併存時，勞工即有選擇參加或退出哪一個企業工會之自由，此時，如果某企業工會於章程規定強制入會原則，甚至規定「勞工於到職後即具有會員資格，並承擔權利義務」均違反新工會法之立法意旨和兩公約關於結社自由之規定，而難以承認其效力。

法院指出在新法施行後允許多個工會併存；勞工之團結權應受尊重，是否加入工會應屬勞工自我權利之主張，若工會章程強制規定到職即具備會員身分且負擔權利義務，將會剝奪勞工之選擇權，此種做法不僅違反工會法之立法意旨，更牴觸具有國內法效力之國際公約規定，因此法院不予承認此類條款之強制拘束力。

二、雇主代扣會費之審查：形式審查義務與名單爭議處理

（一）雇主代扣會費的法律依據與義務為何？

企業工會經會員同意，雇主應自該勞工加入工會為會員之日起，自其工資中代扣工會會費，轉交該工會。

工會法規定雇主代扣會費之義務係建立在「會員同意」之前提下；此規定屬於勞動基準法工資全額給付原則之例外，雇主必須確認代扣對象確實具備會員資格且授權扣款，否則一旦發生對非會員代扣費用之情事，雇主可能會因為違反勞動基準法而面臨行政罰鍰處分。

（二）雇主是否具備確認會員身分的審查權？

雇主對於工會所提供要求代扣會費之名單，有從形式上審查其是否為工會會員以及是否經該會員同意之義務（從請求代扣會費的角度觀察，則為審查權限）。

法院認定雇主為了確保薪資給付合法，對於工會提供之代扣名單具有形式上之審查權責；當勞工與工會之間對於會員身分存有爭議，例如員工已明確表示退會或不同意代扣時，雇主停止代扣並要求工會釐清事實，這並不構成不當影響工會活動之行為，反而是在履行法律要求之形式查證義務，以避免因錯誤代扣而侵害勞工之薪資權益。