雇主以業務性質變更為由資遣勞工，須證明組織結構有實質異動且已盡安置義務，若原部門仍存在且公司仍有新進職缺卻未徵詢意願，資遣將被認定不合法，勞工可請求回復原職並補發薪資（參考自：臺灣臺北地方法院 113 年勞訴字第 197 號民事判決）。
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⚖️ 在公司待了17年，卻因「業務變更」被無預警資遣？
A自95年起受僱於B公司擔任高級產品經理，月薪高達9萬3,000元且多年來持續獲得調薪，表現深受公司肯定，不料B公司卻在112年10月突然發出通知，以業務性質變更及無適當工作可安置為由，預告將在同年11月資遣這名資深老員工。
A主張公司財務狀況良好且原本所屬的部門依然正常運作，更發現公司在資遣期間仍對外招募多名新員工，卻完全沒有徵詢其轉職意願或提供教育訓練，雙方對於這份長達十餘年的僱傭關係是否合法終止產生激烈爭執（改編自：臺灣臺北地方法院 113 年勞訴字第 197 號民事判決）
一、雇主事後追加資遣事由？「誠信原則」的解僱限制
（一）雇主在訴訟中不得隨意改列或增加解僱原因
按為使勞工適當知悉其可能面臨僱傭法律關係之變動，基於誠信原則，雇主應明確告知勞工被解僱之具體事由，不得隨意改列，亦不得將原先通知之解僱事由，於訴訟上變更其內容加以主張（最高法院113 年度台上字第 888 號判決要旨參照）。
法院非常強調雇主告知義務的重要性，因為這關係到勞工如何主張自己的權益，所以雇主在通知解僱的那一刻，就必須把理由講得清清楚楚，不能在進了法院之後，才發現原本的理由站不住腳，就隨便追加「虧損」或「業務緊縮」等其他藉口，這種事後補足理由的行為被視為違反誠信原則。
（二）本案雇主於調解時才追加虧損事由，法院認定無效
被告開立予原告之非自願離職證明書……業已明載：「依據勞動基準法第11條第4 款，業務性質變更……」……縱被告於勞資爭議調解中方「補充追加」勞動基準法第11條第2 款虧損或業務緊縮之事由……當不得隨意改列補充其他事由，是被告自勞資爭議調解、本件訴訟繫屬之際，始抗辯終止事由除勞動基準法第11條第4 款外尚涵蓋同條第5 款，實違背誠信原則而不可採。
B公司一開始在非自願離職證明書上只寫了「業務性質變更」，直到後來進入調解程序和訴訟過程，才補上公司有虧損的情況，法院認為終止權在通知到達員工時就已經決定了，雇主既然一開始選定了業務性質變更作為理由，就不能再隨意以其他條款來補強，因此法院不採納公司事後追加的理由。
二、業務性質變更資遣？法院對經營結構異動的認定
（一）業務性質變更必須涉及經營結構的實質與重大改變
至雇主依勞動基準法第11條第4 款規定減少勞工要件之「業務性質變更」，於雇主出於經營決策或因應市場競爭條件及提高產能、效率之需求，採不同經營方式，致該部分業務發生結構性及實質性改變者，亦屬之……倘雇主並無內部結構性或實質上之變異，或業務種類之變動，僅係調整勞工之工作地點等，自非屬「業務性質變更」。
所謂的業務性質變更，不是公司老闆口頭說說就算數，法律要求必須是公司的經營結構、產品技術或預算編列發生了本質上的大變動，導致原本的業務已經不需要這麼多人力，如果公司只是換個招牌、改個部門名稱，或者是稍微調整一下工作地點，這些行政上的變動都不算法律上的業務性質變更。
（二）若原本的工作部門依然存在，公司就不能說業務性質已變更
難謂係針對原告原任職所屬經營項目有結構性及實質性改變之情事可言……被告固提出名片資料、112 年8 月28日手寫摘要與譯文……然此部分至多祇能證明伊等決定成立AI部門、欲將非重要或必要之計畫專案結束以節省不必要人力等方向……則該部門實仍存在，礙難認定被告為終止系爭契約之考量與勞動基準法第11條第4 款相合。
法院調查時發現，雖然B公司強調為了跟上AI潮流而成立了新部門，但原告原本待的產品企劃部其實一直都還在運作，甚至連部門人數也維持在一定規模，並沒有因為成立新部門就廢除原本的晶片業務，代表公司的核心經營項目沒有發生結構性翻轉，所以公司不能把這種單純的人事成本縮減當成業務性質變更來裁員。
三、公司有安置嗎？「解雇最後手段性」的實務標準
（一）資遣前必須優先考慮安置，範圍包含具有實體同一性的關係企業
該所謂「適當工作」，指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言……自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。
在法律上，資遣被視為最後不得已的手段，也就是說公司如果要解雇員工，必須先證明真的已經盡了全力在內部幫員工找位置，這些「適當工作」不僅限於原本的職位，如果員工有能力勝任，公司就應該優先安排轉職，且考量的範圍還包括了老闆經營的其他關係企業，絕對不能隨便找個藉口就叫員工回家。
（二）若公司在資遣期間仍招募新進人員，即視為未盡安置義務
伊112 年間仍持續有人員離職與新進，至今與驊訊公司間也有各類產品工程師、專員、業務經理、專案經理，甚或毋庸特殊專業之倉管人員、櫃臺行政人員等職缺……更不論被告自承毫無與原告協商或提供相關職缺瀏覽、判斷在案，當不足認有何無適當工作可供安置之要件。
法院發現B公司在資遣原告的前後，其實一直都有工程師、行政櫃檯、甚至是倉管人員的職缺在招募中，但公司卻只給各部門主管填寫一張簡單的勾選表，就認定原告不適合其他職務，甚至連問都沒有問過原告的轉職意願，更沒有嘗試提供教育訓練來幫助這名資深員工適應新職位，因此法院判定公司完全沒有盡到安置義務，這次的資遣當然不合法。