⚖️ 公司有了新AI部門，老員工當然就再見了？
A在B科技公司任職17年，擔任高級產品經理，月領9萬多且年年加薪。沒想到112年底，B公司決議成立「AI發展處」，竟以「業務性質變更且無處安置」為由，無預警宣告資遣A。
A深感訝異，明明自己所屬的產品部門還在，公司也持續對外招募新人，怎麼可能被裁員呢？他立刻寄發存證信函替自己爭取權益，但依舊破局。法院如何看待公司說要「轉型AI」，而資遣老員工的合法性呢？（改編自：臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第197號民事判決）
一、解析「業務性質變更」：企業轉型AI就能合法裁員嗎？
（一）法律認定：必須具備「結構性」與「實質性」的改變
| 勞動基準法第11條第4款 | 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 |
「雇主依勞動基準法第11條第4款規定減少勞工要件之『業務性質變更』，於雇主出於經營決策或因應市場競爭條件及提高產能、效率之需求，採不同經營方式，致該部分業務發生結構性及實質性改變者，亦屬之；易言之，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之；倘雇主並無內部結構性或實質上之變異，或業務種類之變動，僅係調整勞工之工作地點等，自非屬『業務性質變更』（最高法院107年度台上字第1951號、109年度台上字第1396號、112年度台上字第2394號判決要旨參照）。」
二、解僱的最後手段：雇主是否確實履行「安置義務」？
「依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工。該所謂『適當工作』，指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言；且為保障勞工之基本勞動權……自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內（最高法院112年度台上字第1221號、111年度台上字第833號判決要旨參照）。」
三、違法資遣的法律後果：勞工勝訴後可爭取哪些補償？
（一）受領遲延之薪資與利息
「按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條定有明文。」
「系爭契約法律關係既仍繼續存在，且原告主張其於112年11月16日即系爭契約遭被告終止後翌日仍前往提供勞務遭拒，於同年月24日亦以存證信函通知主觀上仍欲提供勞務之意願並於同年月27日送達等節，有112年11月24日臺北六張犁郵局存證號碼441號郵局存證信函暨收件回執等在卷足證，堪認其已提出勞務、通知準備給付之情事，被告卻受領遲延之，原告又未達得自請退休要件，是其毋庸補服勞務，依前開規定，得請求被告給付報酬與提繳勞工退休金。」
（二）按月補提繳勞工退休金
「雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項各有明文。」
「倘系爭契約持續存續中，被告對原告請求給付、提繳之金額及期間並無意見，佐以原告迄未與他人成立僱傭契約提供勞務，且其112年11月僅經被告提繳2,898元至其勞退專戶乙節……原告自毋庸補服勞務，其請求被告給付112年11月薪資差額4萬2,500元、自112年12月1日起至其復職前一日止，按月於次月5日給付9萬3,000元，及提繳112年11月勞工退休金差額2,898元暨自112年12月1日起至其復職前一日止按月提繳5,796元至原告勞退專戶，應屬有理。」