勞工提起確認僱傭關係之訴時，若法院認有勝訴之望且雇主繼續僱用無重大困難，得依勞動事件法第49條裁定定暫時狀態處分，命雇主於訴訟期間繼續僱用並給付工資（參考判決：臺灣新竹地方法院 113 年勞全字第 1 號民事裁定）。
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⚖️遭非法解僱聲請繼續僱用？解析勞動事件法保全程序
A在B公司任職多年，公司卻以其未通過績效計畫為由突然解僱並收回識別證，雖然A主張解僱違法且遭詐欺才簽署離職協議，但公司強調已給付高額離職金，雙方對於勞雇關係是否已經終止產生嚴重爭議。
A因須扶養四名子女且家庭經濟陷入困頓，遂向法院聲請在訴訟確定前先行回歸崗位，面對公司主張組織縮編且指控其曾索取不當利益，究竟法院會如何權衡勞工工作權與企業管理權的衝突？（改編自：臺灣新竹地方法院 113 年勞全字第 1 號民事裁定）
一、遭非法解僱聲請繼續僱用？法院如何判斷勞工勝訴的機率
（一）判斷勞工有無「勝訴之望」的標準為何？
按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。其立法理由略謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。
根據勞動事件法第49條規定，只要勞工能初步證明本案訴訟有勝訴的可能性，例如雇主終止契約的合法性存有疑義，法院為了保護勞工維持生計的強烈需求，就能在官司還沒打完前先准許暫時的權利保護，本案中聲請人已提出相關證據釋明解僱過程可能違反解雇最後手段性原則，因此符合法律規定的勝訴門檻。
（二）雇主主張已達成「合意終止」會影響勝訴之望嗎？
相對人雖辯稱兩造係合意終止僱傭契約、並非資遣等情，惟定暫時狀態處分僅為保全強制執行方法之一種，法院僅須就相對人之聲請是否符合勞事法第49條第1項規定之要件為審酌，倘其聲請符合要件，法院即得為准許定暫時狀態處分之裁定，相對人所提本案訴訟及兩造之攻防方法，仍須經本案訴訟法院調查辯論後，始能知悉其勝負之結果，是其該部分所辯，核屬本案訴訟實體上認定兩造間僱傭關係是否存在等實體爭議，非本件定暫時狀態處分之保全程序所得審究，相對人上開所辯，尚難憑採。
雖然雇主強調雙方是自願簽署終止契約書，但法院認為這屬於本案訴訟中才要詳細調查的實體爭議，在目前定暫時狀態處分的程序中，只要聲請人已對其主張進行初步釋明，就不會因為雇主提出實體防禦而直接否定其勝訴之望。
二、雇主可以拒絕復職嗎？解析「繼續僱用顯有重大困難」的認定
（一）如何認定雇主繼續僱用「非顯有重大困難」？
所謂「繼續僱用顯有重大困難」係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨參照）。
法律所謂的重大困難，必須達到讓雇主承受無法期待的經濟重擔，或是威脅到企業存續的程度，法院本案中考量相對人公司資本額龐大且營運正常，要求其在訴訟期間繼續僱用聲請人並支付薪資，尚不至於對公司的營運造成明顯不利的衝擊。
（二）公司主張縮編或指控勞工操守能作為拒絕理由嗎？
法院職權調閲本院113年度勞訴字第7號民事卷宗查明屬實，堪認聲請人就本案訴訟有勝訴之望已為釋明。……聲請人離職後，技工的職缺沒有人頂，目前空缺，聲請人原本負責環保業務那一塊需要一點經驗和背景知識，聲請人離職後是由其他人去cover業務，……可知聲請人原任職之部門、職缺均在，難認有相對人辯稱無適當職位可安置聲請人之情。
即便公司辯稱組織整併或指控勞工向廠商索取利益，但若查證後發現原職缺依然空缺且缺乏具體背信證據，法院便會認為重新安置勞工並無重大困難，且勞工長年專業對公司營運亦屬有益，因此裁定雇主應於訴訟確定前繼續僱用並給付薪資。