▪️文章最後更新：2026年3月16日
▪️判決最後瀏覽：2026年3月16日
⚖️ 公司轉型 AI 部門，資深經理卻突然收資遣通知？
A 自 2006 年起受僱於 B 公司擔任「產品企劃部高級產品經理」，雙方約定月薪為 93,000 元 。然而在 2023 年 10 月，公司突然通知 A，因應科技趨勢需成立「AI 發展處」並節省不必要的人力，決定依《勞動基準法》第 11 條第 4 款「業務性質變更」為由，於同年 11 月 15 日資遣 A 。
A 主張自己任職期間考核良好且持續調薪，公司雖設立新部門，但 A 原屬的部門依然存在，且公司在資遣前並未詢問其調職意願或提供教育訓練，認為資遣不合法，進而提起訴訟要求確認雙方僱傭關係存在 。（改編自：臺灣臺北地方法院 113 年度勞訴字第 197 號民事判決）
一、成立AI部門，算是「業務性質變更」嗎？
（一）「業務性質變更」在法律上的定義
勞動基準法第11條第4款規定，雇主必須同時符合三個條件才能資遣：業務性質變更、有減少勞工的必要、且無適當工作可供安置。三個條件缺一不可。
就「業務性質變更」這個條件，法院引用最高法院見解，說明其應指雇主對全部或部分業務的種類（質）發生變動，最主要涉及「組織經營結構的調整」，例如業務項目、產品或技術的變更、組織民營化、經營決策調整等。法院特別強調：
「倘雇主並無內部結構性或實質上之變異，或業務種類之變動，僅係調整勞工之工作地點等，自非屬『業務性質變更』，而無前揭規定之適用。」
（二）法院怎麼認定B公司這次的組織調整？
法院逐一檢視B公司的公司登記資料、官方網站公司簡介、股東會年報等，發現B公司雖然在110年10月曾發布AI相關產品，但原有的IC設計、音效晶片、音質與線上音樂服務等業務並未全數停止。
113年12月還在發布音效技術相關最新消息；股東會討論事項也沒有針對原有業務做出結構性調整的決議。關於B公司提出的112年8月28日內部會議記錄，法院表示：
「此部分至多祇能證明伊等決定成立AI部門、欲將非重要或必要之計畫專案結束以節省不必要人力等方向，至多祇得認定係減縮人事成本但無針對何部門、原因之具體規劃，無從認定與被告業務性質變更相關。」
法院並注意到，A所屬的「產品企劃部」在資遣之後仍然存在，目前員工人數也維持4名，並未裁撤。法院因此認定，無法證明業務性質有發生結構性及實質性的改變。
二、雇主有沒有真的找過適合員工的職缺？
（一）「安置義務」的法律意涵
即便業務性質確實變更，雇主也必須先盡力安置勞工，確認真的找不到合適職位，才能資遣。法院引用最高法院見解指出，所謂「適當工作」，是指在資遣當時或前後相當合理期間內，有與當時工作條件相當、勞工能力可勝任且勞工願意接受的職位。而且，這個範圍不只限於原公司，還包括與原雇主有「實體同一性」的其他法人。
（二）B公司的安置程序，法院怎麼評估？
B公司主張，在決定資遣前曾向各部門及關係企業詢問有無適合A的職缺。然而，法院查閱B公司提出的詢問紀錄後，發現：
「僅止於112年10月5日、6日以既定表格要求被告各部門主管或驊訊公司、好音樂公司主管或負責人就……之問題，為『有，可適用＿＿＿部門』或『無合適職缺』之勾選爾，別無何具體判斷情形，更不論被告自承毫無與原告協商或提供相關職缺瀏覽、判斷在案。」
法院指出，B公司自承完全沒有與A協商，也沒有提供任何職缺資訊讓A自行判斷。而且，B公司在112年間仍持續有人員新進與離職，與關係企業之間也還有產品工程師、專案經理、業務經理乃至倉管、行政等各類職缺存在。在這樣的情形下，僅憑兩天的內部勾選表，法院認定不足以證明已無適當工作可供安置。
三、資遣被認定不合法後，員工能有什麼保障呢？
法院確認僱傭關係仍然存在後，依據民法第487條（僱用人受領遲延，受僱人仍得請求報酬）的規定，認定A雖未實際提供勞務，但已以書面及親赴公司等方式表明繼續提供勞務的意願，而B公司拒絕受領，構成「受領遲延」，A因此無須補服勞務，仍可請求薪資。判決結果如下：
B公司須給付A民國112年11月薪資差額4萬2,500元，及自同年12月1日起至A復職前一日止，按月給付月薪9萬3,000元；另須補提繳112年11月勞工退休金差額2,898元，及自同年12月1日起至A復職前一日止，按月提繳5,796元至A的勞工退休金個人專戶。
僅以「判決最後瀏覽日期」之「上述司法院公開判決資料」，為法律知識討論基礎，不能代表任何法律意見。
