依據勞動基準法規定，工資應全額直接給付勞工，雇主不得預扣工資作為違約金，即便雙方在契約中約定員工曠職即沒收薪資，但在賠償責任與金額尚未經勞工同意或法院確定前，雇主逕自扣發薪資即屬違法預扣，主管機關得依法限期令其給付並處以罰鍰（參考判決：最高行政法院 91 年度判字第 608 號判決）。
⚖️ 員工曠職薪水變違約金？小心被認定違法預扣！
A公司的一名員工 B 於民國八十六年四月間，因為連續曠職三日而遭到公司開除，公司根據雙方簽訂的工作契約第七條規定，主張 B 尚未領取的八十六年三月份獎金，以及同年四月一日至十日的工資，應該全部視同「懲罰性違約金」而不予發放。
員工 B 對於公司沒收薪水的做法感到不服，於是向台北市政府勞工局申請協調，政府機關介入後發函要求 A 公司應在十五日內補發積欠的工資與獎金，但 A 公司認為契約白紙黑字寫得很清楚，堅持不領情也不給付（改編自：最高行政法院 91 年度判字第 608 號判決）。
一、雇主可以因為員工曠職就直接扣薪嗎？解析勞基法「工資全額給付」原則
（一）法律規定工資必須全額直接發給勞工
「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」
法院針對這項規定解釋，雖然法律提到「勞雇雙方另有約定者不在此限」，但這主要是針對工資給付的方式所作的規定，並不能用來排除勞基法中「不得預扣工資」的強制禁止規定，因此雇主不能單方面以雙方有約定為由，就主張可以不全額發放薪水。
（二）什麼情況下會被認定為違法的「預扣工資」？
「依勞動基準法第二十六條規定，所稱『預扣』係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金獲賠償費用之意」
法院明確指出，法律所禁止的「預扣」，不只是指在事情發生前先扣錢，就算違約事實已經發生了，只要關於是誰的責任、賠償金額到底是多少這類細節還沒有確定，或是勞工對此還有爭執時，雇主就直接把薪水扣下來當作賠償，在法律上會被認定是違法的預扣行為。
二、合約寫明「曠職就不發薪水當違約金」有效嗎？探討契約與法律的優先順序
（一）民法雖允許約定違約金，但金額仍可能被法院酌減
「約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額。……此項核減，法院得以職權為之，亦得由債務人訴請法院核減，最高法院著有七十九年台上字第一六一二號判例可資參照。」
法院提醒大家，雖然民法允許雙方事先約定違約金，但這並不代表約定的數字一旦寫下來就絕對不能動，如果違約金定得太高，法院有權力介入並調降到合理的金額，這也代表違約金的具體數額在爭議解決前，並非如雇主所想的「一簽約就告確定」。
（二）抵觸法律強制禁止規定的契約條款會歸於無效
「該契約第七條有關『不予發放員工尚未發放之薪資』之約定，顯然違反法律禁止之規定，依民法第七十一條之意旨，應屬無效。」
在本案中，雖然工作契約寫了「曠職就不發放薪資」，但因為這項約定直接違反了勞基法保護勞工領取工資、禁止雇主預扣薪水的強制規定，所以法院認定該契約條款在法律上是無效的，雇主不能拿這條合約來規避給付工資的法定義務，否則主管機關限期令其給付而雇主仍不給付時，裁罰罰鍰是合法合理的。