編輯女子

雇主能否以未核備之管理規則解僱勞工，法院依勞動基準法第70條規定，認未依法報請核備並公開揭示之規則不生工作規則效力，雇主不得援引作為違反規則情節重大而解僱之依據（參考自：最高行政法院 109 年度判字第 508 號判決）。

雇主臨時拿出公司內部規章，指控員工違反規定而直接予以開除，此時勞工往往感到錯愕與不解，但雇主所引用的內規若根本沒有經過主管機關審查，其在法律上的效力究竟如何？是否真的能作為剝奪勞工工作權的合法武器？

⚖️ 幫同事刷識別證進公司，竟然直接被老闆開除？

擔任B公司工會理事長之A，為接待工會訪客，雖已提前申請，仍遭B公司拒絕，A為順利帶領訪客C進入管制廠區參與會務，便在未經正式許可下，以刷自己員工識別證之方式帶領C入廠，並於當日中午離開。

B公司以嚴重違反門禁為由將A解僱，A申請不當勞動行為裁決獲判解僱無效，B公司不服裁決而提起本件行政訴訟，並主張得適用未核備之舊集團規則將A開除，究竟未經核備之內規有無拘束力，雙方在法庭上相持不下（改編自：最高行政法院 109 年度判字第 508 號判決）。

一、雇主能拿「未完成核備」的工作規則開除員工嗎？

（一）三十人以上企業訂立工作規則的法定程序與要件

雇主僱用勞工人數在三十人以上者，其就應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲及升遷等事項，應訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，有勞動基準法第70條可資參照。

我國勞動基準法明確規定，只要雇主所僱用的員工達三十人以上，不論是員工應遵守的門禁紀律、請假考勤或是獎懲升遷等重要制度，都必須由雇主主動訂立成明文的工作規則，並且必須依法向主管機關報請核備、同時向員工公開揭示，這才是具備法律效力且能夠拘束勞資雙方之工作規則所必須踐行的法定要件。

（二）未經本公司法定程序核備之其他管理規則之效力

上訴人主張台塑出入廠管理規則亦為其管理規則部分，即應提出其本身已依法定程序報請主管機關核備後並公開揭示之資料，而非須外求向台塑企業總管理處函調該規則用以證明亦適用於上訴人。

如果雇主主張公司除了常規的工作規則外，還能適用其他更為嚴格的關聯企業出入廠管理內規來免職勞工，則雇主必須負擔舉證責任，提出該特定管理規則本身「已經由該公司」依法定程序報請主管機關核備並公開揭示的具體事證，否則在法律上就無法將其視為有效的內部工作規則，更不得以此作為解僱員工的合規依據。

二、懲處過當！解僱處分超越已核備規則時的法律效力

（一）雇主懲處勞工應受自身已核備工作規則之限制

本件參加人在未經上訴人許可之情形下，為通過上訴人之管制措施而出借自己之員工識別證，擅帶訪客入廠之行為，至多亦屬前開上訴人工作規則所訂應記大過乙次之事由，上訴人卻對參加人為系爭解僱行為，顯然重於工作規則規定之懲處種類。

縱使勞工確實存在未經許可擅帶外人入場、或將識別證借予他人使用的違規行為，雇主在施予懲處時，依然必須受到自身已核備之工作規則條款的拘束，既然已核備的工作規則明文規定此類違規至多僅能施以「記大過一次」之處分，雇主就不得無限上綱而直接跨越懲處級距，否則其解僱處分即屬重於內部規則之違法行為。

（二）未符勞基法第12條第1項第4款情節重大之法定解僱要件

上訴人並未能提出任何資料堪認參加人擅自帶同訪客入廠後，有何並非參與工會會務活動而實已對上訴人資訊安全、營業秘密等造成危害之可疑舉措，復未能指明參加人違規行為內容除如上訴人之工作規則9.2.4.C.3及D.8明文者外，尚有何堪認情節重大之具體情狀。

雇主若要以勞工違反規則「情節重大」為由予以免職，不能僅憑主觀的信任基礎喪失，而必須在客觀上具體證明該違規行為已達到嚴重危害公司資訊安全、營業秘密等極端程度，若雇主無法舉證勞工除了單純的違規刷卡帶人之外，還有其他導致重大實質損害的客觀事實，即難以認定該當勞基法所稱情節重大之法定解僱要件。

不服職務調動與特休工資計算之爭議，法院依勞基法第10條之1、第14條規定，認調動合法且雇主已補足給付，判決勞工終止契約並請求資遣費無理由（參考自：臺灣臺南地方法院 114 年勞訴字第 66 號民事判決）。

當在公司任職多年的勞工，突然收到公司將自己調往全新工作領域的職務調動命令，且認為特休假未休工資遭到雇主少算時，心中難免會產生是否可以直接拒絕、甚至向雇主主張終止勞動契約並請求資遣費的疑惑，這時究竟法律上是如何認定？

⚖️ 突然被調去不熟悉且要輪班的廠區，我不服可以要求資遣費嗎？

A自九十三年起任職於B公司，原任採購副理，卻於一一二年突遭主管口頭通知，將其職務調動至工廠黃光工程部擔任副主任工程師，因工作性質截然不同且取消主管加給，使其心生不滿。

A於留停復職前申請調解，主張B公司違法調職且少給特別休假未休工資，遂發函終止契約並起訴請求資遣費，究竟此項調動是否違法、勞工能否如願獲得資遣費？（改編自：臺灣臺南地方法院 114 年勞訴字第 66 號民事判決）。

一、B公司將採購副理轉調工廠工程師，是否屬於合法的職務調動？

（一）雇主調動勞工之工作內容，法律上應遵循之原則與審查標準

「按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10條之1定有明文。」

法院指出工作場所與內容本屬雙方合意，且雇主因經營需要調整勞工職務在所難免，調職權行使是否妥當，應綜合考量業務必要性、合理性，以及勞工因調職而在生活上產生之不利益是否逾越一般社會通念可忍受之範圍，只要未逾越合理範圍即非權利濫用。

（二）法院如何認定本案之職務調動符合調動五原則

「是被告於112年2月24日之組織調整與人事調動（含將原告調至CF製造工程處之黃光工程部之塗佈二課，擔任副主任工程師）為其經營上所必須，被告沒有不當動機與目的；又原告新職務所在工廠與原職務工作地點仍於同一廠區，對於原告日常通勤時間、距離，並無不利影響，且原告新職務領取之每月本薪、伙食津貼、職務加給、電話補助均與原職務相同，並無不利於原告之情事，原告初入被告任職時，長達14年期間均在工廠端工作，被告調任原告之新職務亦為工廠端作業，且不用負擔管理責任，經過教育訓練後，應為原告之體能及技術所可勝任，被告亦未強迫原告輪班或值班，對於原告家庭之生活利益影響有限。」

法院審理後認定此項職務調動為公司策略發展所必須，且原告新舊職之本薪與各項津貼均相同，除不具主管身分而未領管理加給外並無不利，且其新職與原職在同一廠區不影響通勤，加上原告過去有長達十四年之工廠端工作資歷，經在職訓練即可勝任，故調動完全合法。

二、電話費補助應否計入工資，並納入特別休假未休工資之計算基礎？

（一）法律上關於工資性質之認定要件與實質判斷標準

「按勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何尚非所問。」

法院強調判斷是否為工資應採實質認定，必須同時具備「勞務對價性」與「給與經常性」，若給付之目的在於填補特定員工因職務所受之利益損失，或是屬於恩惠、勉勵之性質，因其與勞工提出勞務之關連性極低，便不能將其列為勞基法上之工資。

（二）每月固定核發之電話費補助為何不屬於工資

「是被告雖每月發給原告電話費補助800元，但係用以貼補原告個人手機通信費增加之支出，與原告擔任之職務工作關連性極低，並不具有勞務對價性，非屬勞基法第2條第3款規定之工資，原告前開主張，要屬無據。」

本案中被告僅補助特定職級或因業務需求而有使用個人手機公務聯繫之員工，此項每月固定發放之八百元電話費補助，性質上屬於填補員工因執行公務而增加支出之損失補償，與勞工提供勞務之對價無關，因此法院認定其不具工資性質。

三、雇主遲延補發款項，勞工得否再以此主張終止合約並請求資遣費？

（一）雇主遲延給付報酬之瑕疵能否因事後補足而治癒

「所謂不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難，惟倘勞工於雇主事後補發不完全或遲延給付之報酬前，未依法行使其契約終止權，則於雇主補發報酬後，勞工原有陷於生活困難之危險即已不復存在，應認其瑕疵已經治癒，勞工自不得再以雇主遲延給付或不完全給付工作報酬為由終止其契約。」

法院特別闡明雇主給付遲延或給付不完全時，勞工雖得終止契約以維持生活，但若勞工在雇主將款項補齊前，並未向雇主行使終止權，則在雇主足額補發之後，其原有陷入生活困難之危險即告消滅，該瑕疵應認已經治癒，勞工即不得再以此為由終止契約。

（二）原告能否因遲延給付特休工資而合法請求資遣費

「況原告主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間勞動契約，既經本院認定乃屬無據，則原告自無適用同條第4項準用勞基法第17條規定請求被告給付資遣費之餘地。是原告主張依勞基法第17條第1項第2款、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費679,217元云云，要屬無據。」

因本案調動合法且特別休假未休工資差額並未短少，雖有遲延但已在原告起訴或行使終止權前足額補發完畢，其瑕疵自已治癒，因此原告以此為由主張終止兩造契約並不合法，實質上應屬自請離職，自無從請求被告發給資遣費。