不服職務調動與特休工資計算之爭議，法院依勞基法第10條之1、第14條規定，認調動合法且雇主已補足給付，判決勞工終止契約並請求資遣費無理由（參考自：臺灣臺南地方法院 114 年勞訴字第 66 號民事判決）。
當在公司任職多年的勞工，突然收到公司將自己調往全新工作領域的職務調動命令，且認為特休假未休工資遭到雇主少算時，心中難免會產生是否可以直接拒絕、甚至向雇主主張終止勞動契約並請求資遣費的疑惑，這時究竟法律上是如何認定？
⚖️ 突然被調去不熟悉且要輪班的廠區，我不服可以要求資遣費嗎？
A自九十三年起任職於B公司，原任採購副理，卻於一一二年突遭主管口頭通知，將其職務調動至工廠黃光工程部擔任副主任工程師，因工作性質截然不同且取消主管加給，使其心生不滿。
A於留停復職前申請調解，主張B公司違法調職且少給特別休假未休工資，遂發函終止契約並起訴請求資遣費，究竟此項調動是否違法、勞工能否如願獲得資遣費？（改編自：臺灣臺南地方法院 114 年勞訴字第 66 號民事判決）。
一、B公司將採購副理轉調工廠工程師，是否屬於合法的職務調動？
（一）雇主調動勞工之工作內容，法律上應遵循之原則與審查標準
「按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10條之1定有明文。」
法院指出工作場所與內容本屬雙方合意，且雇主因經營需要調整勞工職務在所難免，調職權行使是否妥當，應綜合考量業務必要性、合理性，以及勞工因調職而在生活上產生之不利益是否逾越一般社會通念可忍受之範圍，只要未逾越合理範圍即非權利濫用。
（二）法院如何認定本案之職務調動符合調動五原則
「是被告於112年2月24日之組織調整與人事調動（含將原告調至CF製造工程處之黃光工程部之塗佈二課，擔任副主任工程師）為其經營上所必須，被告沒有不當動機與目的；又原告新職務所在工廠與原職務工作地點仍於同一廠區，對於原告日常通勤時間、距離，並無不利影響，且原告新職務領取之每月本薪、伙食津貼、職務加給、電話補助均與原職務相同，並無不利於原告之情事，原告初入被告任職時，長達14年期間均在工廠端工作，被告調任原告之新職務亦為工廠端作業，且不用負擔管理責任，經過教育訓練後，應為原告之體能及技術所可勝任，被告亦未強迫原告輪班或值班，對於原告家庭之生活利益影響有限。」
法院審理後認定此項職務調動為公司策略發展所必須，且原告新舊職之本薪與各項津貼均相同，除不具主管身分而未領管理加給外並無不利，且其新職與原職在同一廠區不影響通勤，加上原告過去有長達十四年之工廠端工作資歷，經在職訓練即可勝任，故調動完全合法。
二、電話費補助應否計入工資，並納入特別休假未休工資之計算基礎？
（一）法律上關於工資性質之認定要件與實質判斷標準
「按勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何尚非所問。」
法院強調判斷是否為工資應採實質認定，必須同時具備「勞務對價性」與「給與經常性」，若給付之目的在於填補特定員工因職務所受之利益損失，或是屬於恩惠、勉勵之性質，因其與勞工提出勞務之關連性極低，便不能將其列為勞基法上之工資。
（二）每月固定核發之電話費補助為何不屬於工資
「是被告雖每月發給原告電話費補助800元，但係用以貼補原告個人手機通信費增加之支出，與原告擔任之職務工作關連性極低，並不具有勞務對價性，非屬勞基法第2條第3款規定之工資，原告前開主張，要屬無據。」
本案中被告僅補助特定職級或因業務需求而有使用個人手機公務聯繫之員工，此項每月固定發放之八百元電話費補助，性質上屬於填補員工因執行公務而增加支出之損失補償，與勞工提供勞務之對價無關，因此法院認定其不具工資性質。
三、雇主遲延補發款項，勞工得否再以此主張終止合約並請求資遣費？
（一）雇主遲延給付報酬之瑕疵能否因事後補足而治癒
「所謂不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難，惟倘勞工於雇主事後補發不完全或遲延給付之報酬前，未依法行使其契約終止權，則於雇主補發報酬後，勞工原有陷於生活困難之危險即已不復存在，應認其瑕疵已經治癒，勞工自不得再以雇主遲延給付或不完全給付工作報酬為由終止其契約。」
法院特別闡明雇主給付遲延或給付不完全時，勞工雖得終止契約以維持生活，但若勞工在雇主將款項補齊前，並未向雇主行使終止權，則在雇主足額補發之後，其原有陷入生活困難之危險即告消滅，該瑕疵應認已經治癒，勞工即不得再以此為由終止契約。
（二）原告能否因遲延給付特休工資而合法請求資遣費
「況原告主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間勞動契約，既經本院認定乃屬無據，則原告自無適用同條第4項準用勞基法第17條規定請求被告給付資遣費之餘地。是原告主張依勞基法第17條第1項第2款、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費679,217元云云，要屬無據。」
因本案調動合法且特別休假未休工資差額並未短少，雖有遲延但已在原告起訴或行使終止權前足額補發完畢，其瑕疵自已治癒，因此原告以此為由主張終止兩造契約並不合法，實質上應屬自請離職，自無從請求被告發給資遣費。
