刑法「新舊法比較」之實務見解


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按行為後法律有變更者,適用行為時之法律,但行為後之法律有利於行為人者,適用最有利於行為人之法律,刑法第2條第1項定有明文。又比較刑度之輕重,以主刑之比較為先,其輕重則依刑法第33條規定之次序定之。同種之刑,以最高度之較長或較多者為重,最高度相等者,以最低度之較長或較多者為重,同法第35條第2項亦有明定。又刑法第66條規定:「有期徒刑、拘役、罰金減輕者,減輕其刑至二分之一。但同時有免除其刑之規定者,其減輕得減至三分之二」,所稱減輕其刑至二分之一,或減至三分之二,係規範其減輕之最大幅度,並非必須減至二分之一或三分之二(臺灣臺北地方法院 114 年度審訴字第 1063 號刑事判決)

有期徒刑之減輕,應就其最高度及最低度同減輕之,然後於減輕之最高度與最低度範圍內,審酌一切情狀而為科刑輕重之標準,並非一經減輕,即須處以減輕後之最低度刑(最高法院113年度台上字第2531號判決)。

另法律變更之比較,應就罪刑有關之法定加減原因與加減例等一切情形,綜其全部罪刑之結果而為比較(最高法院113年度台上字第2303號判決)。

刑法上之「必減」,以原刑減輕後最高度至減輕後最低度為刑量(刑之幅度),「得減」則以原刑最高度至減輕最低度為刑量,而比較之。故除法定刑上下限範圍外,因適用法定加重減輕事由而形成之處斷刑上下限範圍,亦為有利與否之比較範圍,且應以具體個案分別依照新舊法檢驗,以新舊法運用於該個案之具體結果,定其比較適用之結果。至於易科罰金、易服社會勞動服務等易刑處分,因牽涉個案量刑裁量之行使,必須已決定為得以易科罰金或易服社會勞動服務之宣告刑後,方就各該易刑處分部分決定其適用標準,故於決定罪刑之適用時,不列入比較適用之範圍(最高法院 113 年度台上字第 2720 號刑事判決)

職災補償、侵權賠償,兩者可以一起請求嗎?


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然該項職業災害補償,係雇主為履行勞動基準法第59條第1 項第2 款所定職業災害薪資補償之義務,與上訴人因侵權行為而對被上訴人所負之損害賠償之義務,並非出於同一原因;且職業災害補償制度採無過失責任主義,旨在保護受僱人,而非為減輕職業災害事故加害人之責任所設,是被上訴人對於上訴人之侵權行為損害賠償債權,自不因受領職業災害補償而喪失,亦不生損益相抵之問題(臺灣高等法院101年度上易字第1207號判決參照)。則上訴人仍持前揭主張,以為減免責任之依據,與法未合,並不足採。(臺灣臺北地方法院 103 年度簡上字第 284 號民事判決)

被上訴人雖另抗辯上訴人已領取職業災害補償,工作損失已被填補,不得重複請求賠償云云。惟查該職業災害補償,係履行勞動基準法第59條第1項第2款所定職業災害薪資補償義務,此與上訴人因侵權行為而對被上訴人所負之損害賠償義務,並非出於同一原因,職業災害補償制度採無過失責任主義 ,旨在保護受僱人,非為減輕職業災害事故加害人之責任 ,上訴人對於被上訴人之侵權行為損害賠償債權,殊不因受領職業災害補償而喪失,不生損益相抵問題,被上訴人該抗辯,洵非可採。(臺灣高等法院101年度上易字第1207號判決)

未核備的工作規則,能用於解僱員工嗎?


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雇主僱用勞工人數在三十人以上者,其就應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲及升遷等事項,應訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之,有勞動基準法第70條可資參照。上訴人主張台塑出入廠管理規則亦為其管理規則部分,即應提出其本身已依法定程序報請主管機關核備後並公開揭示之資料,而非須外求向台塑企業總管理處函調該規則用以證明亦適用於上訴人(最高行政法院 109 年度判字第 508 號判決)

拒絕調職而終止契約,可以請求資遣費嗎?


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是工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定,故雇主調整勞工之工作內容(含工作時間、工作地點及工作態樣等),為資方基於業務需要及管理人事上之應有權限,本應由勞資雙方自行考量而為決定,惟雇主基於企業經營之需要,調整勞工之職務,在所難免,如要求雇主行使調職命令權,均須得到每個勞工之同意,將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用,進而影響全體勞工之職業利益,因此法院就勞資雙方間之此項爭議,自得基於法律規定上開原則為斟酌判斷資方就調整權之行使是否適當。又雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範,其判斷之標準,應自調職在業務上有無必要性、合理性,與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度,綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益,但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內,則非權利濫用(臺灣臺南地方法院 114 年度勞訴字第 66 號民事判決)

可知原告受僱於被告時,兩造就原告之工作地點、工作職務、職稱之調整,有接受被告指揮及調整之合意。又細觀勞基法第10條之1規定,雇主調動勞工工作,並不以與勞工溝通協商或提出書面說明調職原因為合法要件,系爭勞動契約既已有上開合意,則原告主張被告僅以口頭通知原告調動,並未提出書面說明調職原因,亦未就新職務內容、工作環境、職務性質、與原職之關聯性、是否屬經營必要與原告進行溝通協商,違反勞基法第10條之1規定云云,自無可採(臺灣臺南地方法院 114 年度勞訴字第 66 號民事判決)

遺產分割、剩餘財產分配,能一起處理嗎?


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對於數家事訴訟事件,或家事訴訟事件及家事非訟事件請求之基礎事實相牽連者,得於第一審或第二審言詞辯論終結前為請求之變更、追加或反請求,觀家事事件法第41條第1、2項規定自明。家事事件法為民事訴訟法之特別法,為達統合處理家事紛爭之立法目的,上開規定自應優先於民事訴訟法第446條第2項、第259 條規定而適用。故於第一審或第二審言詞辯論終結前,就請求之基礎事實相牽連之家事事件,當事人得為請求之變更、追加或反請求,且反請求之被告並不以本訴之原告或就訴訟標的必須合一確定之人為限。(最高法院 109 年度台上字第 1802 號民事判決)

李春梅本訴以李献章、李献銘、李献堂、楊李春米、吳李春玉、陳李春寶及李陳秀鳳為被告,請求分割李溣遺產,李陳秀鳳依夫妻剩餘財產差額分配請求權,反請求李春梅及李献章、李献銘、李献堂、楊李春米、吳李春玉、陳李春寶於繼承李溣之遺產範圍內連帶給付夫妻剩餘財產差額892萬4,556元本息,二者之基礎事實難謂不相牽連,且審判資料亦具共通性,自非不應准許。原審准許被上訴人對上訴人之反請求,於法並無不合(最高法院 109 年度台上字第 1802 號民事判決)