雇主能否以未核備之管理規則解僱勞工，法院依勞動基準法第70條規定，認未依法報請核備並公開揭示之規則不生工作規則效力，雇主不得援引作為違反規則情節重大而解僱之依據（參考自：最高行政法院 109 年度判字第 508 號判決）。
雇主臨時拿出公司內部規章，指控員工違反規定而直接予以開除，此時勞工往往感到錯愕與不解，但雇主所引用的內規若根本沒有經過主管機關審查，其在法律上的效力究竟如何？是否真的能作為剝奪勞工工作權的合法武器？
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⚖️ 幫同事刷識別證進公司，竟然直接被老闆開除？
擔任B公司工會理事長之A，為接待工會訪客，雖已提前申請，仍遭B公司拒絕，A為順利帶領訪客C進入管制廠區參與會務，便在未經正式許可下，以刷自己員工識別證之方式帶領C入廠，並於當日中午離開。
B公司以嚴重違反門禁為由將A解僱，A申請不當勞動行為裁決獲判解僱無效，B公司不服裁決而提起本件行政訴訟，並主張得適用未核備之舊集團規則將A開除，究竟未經核備之內規有無拘束力，雙方在法庭上相持不下（改編自：最高行政法院 109 年度判字第 508 號判決）。
一、雇主能拿「未完成核備」的工作規則開除員工嗎？
（一）三十人以上企業訂立工作規則的法定程序與要件
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，其就應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲及升遷等事項，應訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，有勞動基準法第70條可資參照。
我國勞動基準法明確規定，只要雇主所僱用的員工達三十人以上，不論是員工應遵守的門禁紀律、請假考勤或是獎懲升遷等重要制度，都必須由雇主主動訂立成明文的工作規則，並且必須依法向主管機關報請核備、同時向員工公開揭示，這才是具備法律效力且能夠拘束勞資雙方之工作規則所必須踐行的法定要件。
（二）未經本公司法定程序核備之其他管理規則之效力
上訴人主張台塑出入廠管理規則亦為其管理規則部分，即應提出其本身已依法定程序報請主管機關核備後並公開揭示之資料，而非須外求向台塑企業總管理處函調該規則用以證明亦適用於上訴人。
如果雇主主張公司除了常規的工作規則外，還能適用其他更為嚴格的關聯企業出入廠管理內規來免職勞工，則雇主必須負擔舉證責任，提出該特定管理規則本身「已經由該公司」依法定程序報請主管機關核備並公開揭示的具體事證，否則在法律上就無法將其視為有效的內部工作規則，更不得以此作為解僱員工的合規依據。
二、懲處過當！解僱處分超越已核備規則時的法律效力
（一）雇主懲處勞工應受自身已核備工作規則之限制
本件參加人在未經上訴人許可之情形下，為通過上訴人之管制措施而出借自己之員工識別證，擅帶訪客入廠之行為，至多亦屬前開上訴人工作規則所訂應記大過乙次之事由，上訴人卻對參加人為系爭解僱行為，顯然重於工作規則規定之懲處種類。
縱使勞工確實存在未經許可擅帶外人入場、或將識別證借予他人使用的違規行為，雇主在施予懲處時，依然必須受到自身已核備之工作規則條款的拘束，既然已核備的工作規則明文規定此類違規至多僅能施以「記大過一次」之處分，雇主就不得無限上綱而直接跨越懲處級距，否則其解僱處分即屬重於內部規則之違法行為。
（二）未符勞基法第12條第1項第4款情節重大之法定解僱要件
上訴人並未能提出任何資料堪認參加人擅自帶同訪客入廠後，有何並非參與工會會務活動而實已對上訴人資訊安全、營業秘密等造成危害之可疑舉措，復未能指明參加人違規行為內容除如上訴人之工作規則9.2.4.C.3及D.8明文者外，尚有何堪認情節重大之具體情狀。
雇主若要以勞工違反規則「情節重大」為由予以免職，不能僅憑主觀的信任基礎喪失，而必須在客觀上具體證明該違規行為已達到嚴重危害公司資訊安全、營業秘密等極端程度，若雇主無法舉證勞工除了單純的違規刷卡帶人之外，還有其他導致重大實質損害的客觀事實，即難以認定該當勞基法所稱情節重大之法定解僱要件。