雇主以總幹事郵件字眼構成重大侮辱解僱生爭議，法院認勞工受言語刺激為一時情緒回應未達重大程度，依調解終止契約符合勞動基準法第十四條第一項第六款，雇主應給付資遣費並開立非自願離職證明書（參考自：臺灣高等法院 112 年度勞上字第 81 號民事判決）。
在職場互動中，若因勞資溝通衝突或面對主管指責而以情緒化字眼反駁，常引發勞基法第12條重大侮辱之解僱爭議，到底勞工在言語衝突後是否會立即面臨違法解僱？以及能否依法主張資遣費與非自願離職證明書？
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⚖️ 職場互罵被當場解僱，這句回嘴真的有那麼嚴重嗎？
A自民國103年起受僱於C社區管委會擔任總幹事，111年4月7日B管理委員寄發電子郵件指責A執行職務怠惰並使用難堪字眼，A於次日以郵件回覆要求B管好臭嘴巴等語並上傳至委員會群組。
C管委會隨後於4月11日在管理室門口主張A對B構成重大侮辱而當場通知解僱，A深感權益受損遂於勞資爭議調解時主張C違法解僱並反向終止勞動契約，進而訴請給付薪資與資遣費（改編自：臺灣高等法院 112 年度勞上字第 81 號民事判決）。
一、勞工因工作爭執回嘴「管好臭嘴巴」，是否構成勞基法第12條之重大侮辱？
（一）法院認定重大侮辱應衡量衝突背景與受影響程度
按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」，勞基法第12條第1項第2款定有明文。次按該款所稱重大侮辱固應就具體事件，衡量受侮辱者 (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。
法院指出雇主欲依勞基法不經預告解僱勞工，必須證明勞工行為已達重大侮辱程度，且審酌重點包含雙方衝突起因、受刺激之客觀情境與平時用語習慣，若該言詞未達到嚴重破壞勞動關係動搖繼續存在之程度，雇主即不得以此為由逕行解僱。
（二）急於自我辯護之一時情緒回應不構成合法解僱事由
則被上訴人111年4月8日電子郵件固然以「給你面子你不要」、「管好你的臭嘴巴」、「胡說八道」、「放馬過來」等不當言詞回應林楚儒；係一時急於為此辯護之反應，且林楚儒所受侮辱情節顯然輕於被上訴人所承受難堪程度。至於被上訴人在上訴人全體委員之群組張貼回應，核屬對於上訴人管理委員林楚儒以上開電子郵件所為不當指揮、監督與管理行為之回覆，且屬一時情緒反應，尚未達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度，自難認為被上訴人前開行為已達到勞基法第12條第1項第2款「重大侮辱」之程度。
法院認定管理委員先發郵件以不雅文字指責勞工，勞工隨後回覆之情緒性言詞係出於自我辯護，且其所受難堪顯然高於委員，此種因不當監督引發之一時反彈未達重大侮辱程度，管委會之解僱並不合法。
二、雇主違法解僱時，勞工如何依勞基法第14條請求資遣費與非自願離職證明書？
（一）雇主違法解僱損害勞工權益者勞工得不經預告終止契約
按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞基法第14條第1項第6款定有明文。經查，上訴人於111年4月11日解僱被上訴人，於法無據，不生解僱效力，已如前述；堪認上訴人違法終止契約，拒絕被上訴人提供勞務，導致被上訴人權益有受損之虞。則被上訴人於111年4月21日勞資調解期日，當場依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約（見不爭執事項㈢），自屬有據。
當雇主無合法事由逕行解僱勞工並拒絕受領勞務時，已屬於違反勞動法令而損害勞工權益，勞工依法得於調解時向雇主主張終止契約，並進而請求給付薪資與依法計算之資遣費。
（二）合法終止契約後雇主不得拒絕開立非自願離職證明書
按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」、「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職」，勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3項定有明文。經查，被上訴人於111年4月21日依勞基法第14條第1項第6款規定，合法終止兩造勞動契約，已如前述；則其請求上訴人應開立離職事由為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書；自屬有據，應予准許。
法院明確指出勞工因雇主違法而依勞基法第14條終止契約者，即符合就業保險法規定之非自願離職事由，雇主負有開立法定證明書之義務且不得拒絕。