雇主因勞工未獲准事假且拒絕聯繫，而提早核定勞工自請離職之生效日，是否應給付預告期間工資之爭議，法院依勞動基準法第十一條第五款、第十六條規定，認雇主片面終止契約屬資遣，應給付勞工預告工資（參考自：臺北高等行政法院 109 年訴字第 294 號判決）。
當你向公司提出自請離職並規劃好最後工作日，卻因為請假問題或拖吊費用與雇主產生摩擦，這時公司突然寄存存證信函給你，宣稱因為業務考量要提前核定你的離職生效日，這時你是否能向公司爭取應得的預告工資，還是只能默默接受公司片面提前退保與終止勞動契約的決定？
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⚖️ 說好要做到月底，老闆卻用一封信提早叫我走人？
勞工 A 受僱於從事人力派遣的 B 公司，並於民國 108 年 3 月 22 日提出離職申請，預計最後工作日為同年 4 月 22 日，期間 A 請領了多日特別休假，並提出數日事假申請，但事假並未獲得 B 公司主管核准，隨後 A 於 3 月 29 日早退後即失去聯繫。
雇主 B 公司於 4 月 2 日寄存證信函給 A，片面核定其離職生效日提早至 4 月 3 日，但 A 不同意提前離職並向主管機關申訴，隨後雙方因預告工資等爭議展開訴訟，究竟 B 公司提前退保且未經同意終止契約是否有理（改編自：臺北高等行政法院 109 年訴字第 294 號判決）。
一、勞工預告自請離職，雇主能否以單方通知提早終止勞動契約？
（一）單純沉默不能視為同意提早離職的默示合意
所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。
根據民法規定，當事人必須互相表示意思一致，契約才能成立，而法院指出，所謂的默示同意必須能從其具體舉動或其他情事間接推知，如果是單純的沉默，除非有特殊社會觀念認定否則不能算是默示同意，因此雇主在發出提早離職通知後，即便勞工未即時回應，也絕不能直接認定雙方已對提早終止勞動契約達成合意。
（二）雇主片面核定離職生效日是故意漠視勞工的預告
原告在明知陳君已向其預告工作至108年4月22日即自請離職，且已請上述特別休假及事假，並無意提前於108年4月3日離職之情況下，仍基於其自身業務考量，而執意以存證信函通知陳君將被核定於108年4月3日離職生效乙事，顯見原告係故意漠視陳君所預告終止勞動契約日期之意思表示。
法院在此案中認定，勞工原本已經預告於四月二十二日才要自請離職，但雇主卻以聯繫未果或業務考量為由，擅自用存證信函通知將離職日提前到四月三日生效，這種在勞工並無意提前離職的情況下執意發信的行為，顯然是雇主單方面故意漠視勞工原先合法預告的終止日期，屬於雇主片面終止勞動契約的範疇。
二、雇主因勞工請假不聯繫而提早叫人走，是否應給付預告工資？
（一）勞工主觀上能為而不為符合不能勝任工作之資遣事由
勞動基準法第11條第5款所謂『不能勝任工作』，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上『能為而不為』，『可以做而無意願做』，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。
法院闡明勞動基準法中不能勝任工作的定義，除了客觀能力不足外，也包含勞工主觀上能做卻不願意做，進而違反對雇主的忠誠履行勞務給付義務，因此雇主如果因為勞工請假不理而提早終止契約，在性質上即屬於認定勞工不能勝任工作，這屬於勞動基準法第十一條第五款所規定的雇主合法終止事由。
（二）雇主片面提早終止契約依法必須足額給付預告工資
原告終止陳君勞動契約之事由，自有符合勞基法第11條第5款規定『勞工對於所擔任之工作確不能勝任』之情事。而原告既係因陳君有符合勞基法第11條第5款規定，並於陳君預告之勞動契約終止日期尚未屆至之前，即未經陳君同意，片面提前於108年4月3日終止勞動契約，則依勞基法第16條規定，原告自應預告並給付陳君預告期間20日之工資。
既然雇主終止契約的原因符合不能勝任工作之資遣規定，且是在勞工自請離職日期屆滿前片面提前叫勞工走人，雇主就必須遵守勞動基準法第十六條的預告期間規範，如果雇主沒有依法在規定期限前通知，就必須給付勞工相應的預告工資，此案雇主雖主張是勞工不配合事假，但片面提前終止之行為仍須依法給付差額。