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雇主得否逕自扣發已產生之工資抵充違約金之爭議，涉及勞動基準法第22條、第26條與第27條規定，法院認為在責任歸屬或金額未確定前，雇主單方扣發工資構成違法預扣且相關契約約定無效，應維持原處分罰鍰（參考自：最高行政法院 91 年度判字第 608 號行政判決）。

⚖️ 曠職三天就被扣光薪水，這份合約真的有效嗎？

A公司員工B於民國86年4月間因連續曠職三日，遭A公司予以開除，且A公司依雙方簽訂之工作契約第七條約定，將B之三月份獎金及四月一日至十日之工資，全數視同懲罰性違約金而不予發放，B不服此項處置而向臺北市政府勞工局申請協調，請求公司給付積欠之獎金與工資。

主管機關依勞動基準法第27條規定函請A公司於十五日內給付積欠工資，A公司卻主張其行為乃依據雙方合意簽訂之契約行使抵銷權，且違約金數額於簽約時即已確定，故拒絕履行給付義務，導致主管機關依同法第79條規定對A公司處以罰鍰，A公司遂展開漫長的行政訴訟（改編自：最高行政法院 91 年度判字第 608 號行政判決）。

一、員工違約就能自己扣薪？勞基法嚴格禁止「預扣工資」

（一）什麼是「預扣工資」？金額沒共識前，不能自己扣！

勞動基準法第22條第2項	工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
勞動基準法第26條	雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

「依勞動基準法第二十六條規定，所稱『預扣』係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。」

根據勞動基準法第22條第2項規定，工資原則上應全額給付，雖然該條有但書規定可另有約定，但第26條禁止預扣工資之規定並無但書，性質上屬於不得由當事人約定加以排除之強行規定，所謂預扣不僅包含違約事實發生前之扣留，更包含事實發生後但在責任範圍、金額多寡尚未經司法確定或勞資雙方無爭議前之扣發，若勞工對違約責任或金額仍有爭執，雇主即不得單方面認定並逕行抵扣工資。

權利概念	法律實務見解
全額給付原則	雇主應按期將完整工資交付勞工，確保勞工生計不受影響。
禁止預扣範疇	即使違約事實已發生，若金額或責任歸屬尚有爭議，雇主單方扣薪即屬違法。

（二）契約寫「違約不發薪」？違反強制規定直接無效

民法第71條	法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。
民法第252條	約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。

「然如前所述，此約定違約金之數額並未確定，且違約金之支付方式多端，或為債務人無異議時自行給付，或於有爭議時經過有關單位協調，或為當事人起訴請求，依首揭勞動基準法第二十六條之規定，原告仍不得逕予預扣員工薪資作為違約金之用。是該契約第七條有關『不予發放員工尚未發放之薪資』之約定，顯然違反法律禁止之規定，依民法第七十一條之意旨，應屬無效。」

雖然民法允許當事人約定違約金，但雇主與勞工約定「若違約即不發放尚未領取之工資」之條款，因違反勞動基準法第26條禁止預扣之強行規定，依民法第71條應屬無效，即便雇主主張抵銷權之行使不須經法院裁判，但若勞工對抵銷之基礎債權（即違約金）仍有爭執，雇主應透過主管機關協調或循司法途徑求償，而不能在未獲勞工承認前逕自扣留薪資，否則將面臨主管機關之裁罰。

遲到超扣薪資與未申請不發加班費爭議，法院依勞基法第22條第2項及第24條第1項，認雇主不得以懲戒溢扣工資，且員工未寫加班單仍應給付加班費（參考自：臺北高等行政法院 110 年訴字第 42 號判決）。

對於許多受僱勞工而言，工資全額給付的權益是基本生存保障，但在實際職場中，卻常遇到因為遲到幾分鐘，而被公司依管理規章超額扣薪，或是辛苦加班卻因未事前填寫加班單而遭拒付加班費等爭議，法院對於雇主的管理權限與扣款標準又抱持何種態度呢？

⚖️ 遲到扣款超額還扣發加班費？勞動檢查揭開的薪資爭議

經營批發業的 A 公司與員工 B 約定遲到即按分鐘扣薪，且首月到職因事假計算短付工資，更在其遲到時扣除高於比例之金額，甚至連請病假亦遭溢扣，此外 B 在超時工作後，因未填寫加班單而未獲付任何款項。

公司起訴主張遲到扣薪是合意之懲戒，且未填加班單即無加班合意，病假溢扣為疏失且已補繳，這場關於勞資約定與加班費界線的訴訟，法院究竟會如何判決（改編自：臺北高等行政法院 110 年訴字第 42 號行政判決）。

一、約定遲到扣款高於實際時間，是否違反工資全額給付原則？

（一）勞資雙方約定超額扣發遲到薪資之法律效力

「勞工於遲到早退之時間範圍內，並未實際提供工作，基於「無工作，無工資」之原則，依債務之本旨，在此時間範圍內對應之工資債權並未發生，雇主不負有工資給付義務。故雇主未給付該部分工資，合乎債之本旨，且本質上並非懲戒措施，亦不生違反勞基法第22條第2項規定扣減工資之違章行為。是以，必須雇主所扣減之工資，超過勞工因遲到早退而未提供勞務時間範圍內對應之工資，始違反勞基法第22條第2項全額直接給付原則之規定。」

法院指出勞工遲到時因未提供勞務，雇主固然得依「無工作，無工資」原則扣除該遲到時間比例之薪資，但若扣除之金額超過未提供勞務時間所對應之工資，本質上便屬於懲戒措施，而此種高額扣款約定在勞雇雙方地位不對等下，因欠缺客觀合理性且顯失公平，應認該約定無效，雇主若有超額扣款即屬違反工資全額給付原則。

（二）到職首月事假扣薪及遲到扣款之具體計算方式

「其於108年6月3日到職，當月工作總日數為28日，6月19日及20日請事假2日，朱員108年6月工資為3萬5,000元（原處分卷第53頁），則原告應給付該月薪資為2萬9,078元【計算式：〔3萬5,000元÷30×（28-2）〕-個人負擔勞健保費1,256元】，惟原告僅給付朱員2萬7,809元，為原告所不爭執，且有轉帳資料附卷足憑（本院卷第133頁），短少給付工資1,269元（計算式：2萬7,809元-2萬9,078元），至屬明確。」

法院審查員工首月到職薪資時，認為應以全月薪資除以三十天，乘以該月實際在職天數扣除請假天數之比例，再扣除勞健保自付額進行計算，而該案中雇主對於請事假及遲到扣款之實際給付金額，皆低於法定應給付之標準，此種短付工資之行為，不因雇主事後補發而免除其先前已構成之違法事實，故仍認定雇主違反工資全額給付義務。

二、未填寫加班單卻超時工作，雇主可否拒絕給付加班費？

（一）勞工超時在工作場所提供勞務是否認屬工作時間

「是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同，否則無法避免資方以其優勢，迫使勞工事實上延長工作時間，卻未申請加班，致無法達到保護勞工之立法目的。」

法院明確指出只要勞工在正常工作時間外提供勞務，不論是基於雇主明示或默許，亦或是雇主明知勞工在工作場所超時工作而未予制止，皆應認雙方就延長工時已達成合意，雇主便負有給付加班費之義務，否則若容許雇主以未寫申請單為由免責，將無法防範雇主利用優勢地位逼迫勞工無償超時加班，致失保護勞工之本意。

（二）公司內部加班申請制不能作為免除給付義務之依據

「勞工朱員於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，身為雇主之原告如未為反對之意思表示或防止之措施者，朱員提供勞務時間即應認屬工作時間，原告應依勞基法計給延長工時工資；縱系爭管理規章第23條規定，延長工時須事先申請，惟因工作場所係原告指揮監督之範圍，仍應就朱員之出勤及延時工作等情形善盡管理之責，原告尚不得以朱員延長工作時間，未依系爭管理規章第23條規定，事先申請加班，並經核准為由，拒絕給付延長工時工資。」

法院對此論述，即便公司規章約定加班須事前申請核准，但因工作場所屬雇主指揮監督範圍，雇主本應就員工出勤與延時工作善盡管理職責，因此，當員工確實有超時工作提供勞務，且雇主未當場表示反對或採取防止措施時，即應認屬工作時間，雇主絕不能以員工未事前申請加班為由，拒絕給付其法定之加班費。

關於產假期間工資應如何計算之爭議，法院依據勞動基準法第50條及第2條第4款規定，認定產假工資不應以當月薪資計算，而應以產假日前6個月所得工資總額計算之平均工資為基準（參考自：臺灣高等法院高雄分院106年度勞上字第8號民事判決）。

在迎接新生命誕生的喜悅時刻，許多在職女性關心產假工資的問題，究竟請假期間的薪水應該如何計算，雇主能否隨意用不同的計算公式來扣減給付？或是直接以請假當月未排班的低額薪資來打折發放呢？

⚖️請了產假卻被扣薪水，難道鐘點教師就沒有保障嗎？

A受僱於B學校擔任課後照顧班老師，工作性質屬薪資按實際授課時數核算之勞工，其於任職期間因分娩而請產假，卻在產假工資的計算上與B學校產生嚴重分歧。

B學校主張其薪資來源為學生所繳費用，應以當月薪資計算產假期間的平均工資，但A認為此舉會導致請假期間的可領工資遭到嚴重低估，雙方為此對簿公堂（改編自：臺灣高等法院高雄分院 106 年度勞上字第 8 號民事判決）。

一、產假工資能以「無實際勞務」、「經費不足」少給嗎？

（一）產假為法定權益：期間依法停止工作，工資照給

女工分娩前後，應停止工作，給予產假8 星期，女工受僱工作在6 個月以上者，停止工作期間工資照給，勞基法第43條前段、第50條第1、3 項定有明文。

法院指出女性勞工在分娩前後依法享有八星期的產假，且只要受僱工作滿六個月以上，雇主就必須在停止工作期間照常給付薪資，這項法定義務並不能因為任何原因而有所折損。

（二）雇主不得以經費來源有限或無提供勞務為由拒絕給付工資

被上訴人自不得以鐘點費主要來源為學生所繳費用之7 成，有提供勞務始得領取鐘點費為由，拒絕給付上訴人得依勞動法規請領之婚喪產假薪資。

法院認為學校即使有其鐘點費經費來源的限制，但這絕不能成為拒絕給付法定產假薪資的藉口，否則勞動法規保障勞工權益的目的將蕩然無存，因此雇主仍須依法給付薪水。

二、產假期間的平均工資，應該如何計算才符合勞基法？

（一）平均工資應以事由發生日前六個月內之所得總額為基礎

勞基法第2 條第4 款定義平均工資即以計算事由發生日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總數所得之金額，益徵以此平均工資計算勞工可請領有薪假，始能保障勞工之權益。

法院闡明為了充分保障請假勞工之經濟權益，特別休假或產假等有薪假之工資補償，應該要以勞基法明定的平均工資概念來計算，也就是以分娩前六個月之工資總額來平均計算。

（二）不應以當月工資計算平均工資以防勞工權益受損

從而胡慈雅102 年產假56日計薪，仍應以其產假日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總數所得之金額計算平均工資乘以56日即51,744元。

法院認定雇主抗辯應以請假當月計算薪資之主張完全不可採信，並強調無論行政函令發布與否，產假計薪皆應統一以分娩日前六個月之所得總額除以總日數之平均工資來核算，才能落實勞工權益之保障。