關於公司因虧損資遣請安胎假員工是否構成不利處分之爭議，法院依性別工作平等法第21條第2項規定，認定公司在員工請假期間以不具備解僱最後手段性之手段予以資遣，顯屬不利處分且具故意而應依法裁罰（參考自：臺北高等行政法院 108 年訴字第 1217 號判決）。
因為懷孕而面臨安胎休養需求，卻突然收到公司的資遣通知，究竟雇主以公司虧損為由進行裁員，是否可以免除在性別工作平等法上的責任，法院對於雇主解僱行為合法性的判斷標準為何？
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⚖️ 員工懷孕請假安胎，公司卻以虧損為由通知裁員？
專案管理師 A 自104年起任職於 B 公司，於106年起因妊娠事由陸續請安胎假，不料 B 公司卻在同年10月以虧損為由，預告將於11月資遣 A，因而引發雙方激烈的勞資爭議。
A 向 C 局申訴後評議成立，B 公司不服被處罰鍰與公布名稱而提起行政訴訟，並主張資遣是因為虧損且符合最後手段，究竟法院會如何判定這場請假與解僱的爭議呢（改編自：臺北高等行政法院 108 年訴字第 1217 號判決）。
一、當公司面臨營運虧損，可以對懷孕員工進行安胎假資遣嗎？
（一）雇主以虧損為由解僱請假員工是否必須符合解僱最後手段性？
勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款固規定雇主因虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，但必以雇主確有虧損或業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以，雇主倘僅因一時虧損，為維持事業正常運作，甚或有開拓增加新業務，仍須進用勞工時，本諸勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞基法第1條參照），及基於解僱須具備最後手段性之要件，尚難認雇主一遇有虧損情形，即得任意預告解僱勞工。
法院認為雇主因虧損得預告終止勞動契約，必須以確有虧損且無從繼續僱用勞工為前提，如果雇主僅是一時虧損，為了維持運作或開拓新業務而仍有進用勞工之必要，就不能任意解僱勞工，這就是法律上所強調的解僱最後手段性。
（二）雇主在資遣安胎假員工後隨即聘僱新員工是否構成違法？
則原告既係以醫院管理顧問為主要業務，其雖屬新設公司而處於虧損狀態，但尚開發行銷面膜保養商品等新業務，並須進用員工，而上開新業務，又與醫療生技背景相關，林君既為醫務管理學碩士（臺北地院民事判決卷第393頁），相關之面膜保養商品等新業務，亦非不得由資深基層員工林君從事，並兼顧原告本業。況楊順晴於上開高院民事事件亦證稱，其並未詢問林君是否願配合原告新商品開發業務等語（本院卷第149頁）。而新聘之陳俞璇係企管碩士（原處分可閱卷第309頁、本院卷第127-128頁），既無醫療背景，其受僱後又僅能從事製作網頁、Line、微信上之行銷等一般行政工作，相關醫院管理顧問等業務仍須由經理楊順晴、邱康宇代理、執行，新聘之陳俞璇又僅能楊順晴之指導下，從事簡易之醫療管理工作，則原告捨可用之資深基層員工林君不用，亦未評估林君從事新商品開發業務之能力，及與林君討論從事該項業務之意願，即執意將之資遣，事後再以高於林君片面減薪後之薪資3萬5,000元，聘用毫無醫療背景且須進行指導始能從事簡易醫療管理工作之專案經理陳俞璇，已違公司管理聘用員工之常情。
公司在資遣後，不到一個月便聘用不具醫療背景的新人，甚至給予更高的薪資，且公司從未評估或討論轉任新業務的可能性，這種捨棄資深員工不用的作法，顯然違反了公司管理的聘用常情。
二、雇主因員工長期請假無法處理業務而予以解僱，會被認定具有安胎假資遣的故意嗎？
（一）公司以業務考量為由優先裁減請安胎假員工是否具有違法故意？
公司現有全職員工共計6員，依各員現業管業務之連續性及重要性，因林雅珺管理所負責的業務相較其他員工較無立即之影響，故擬建議優先資遣林雅珺管理師，未來再依業務狀況評估資遣人員。
法院指出公司內部簽呈中明確記載，因為請安胎假期間在客觀上無法承擔原有業務，公司便以其負責業務較無立即影響為由優先予以解僱，這直接證明了公司資遣確實是因為申請安胎假的緣故，因此具有違反法律的故意。
（二）雇主是否能以虧損或初次違規為由要求減輕或免除處罰？
原告於106年11月10日資遣林君，係對林君請安胎假所為不利之處分，而違反性平法第21條第2項規定，該當同法第38條之裁罰要件，並具有故意，前已認定，自應受罰。又原告係第1次違規，是被告依性平法第38條行政罰法第18條第1項及統一裁罰基準第3點項次9規定，以原處分裁處原告最低額罰鍰2萬元，堪認已為考量原告違規程度所為之適切裁罰，且依其情節，亦無應予減輕或免除處罰之事由，並依性平法第38條第2項規定，以原處分公布原告名稱及負責人姓名，亦無違誤。
法院最終認定公司資遣請假員工屬於不利處分且具有故意，主管機關審酌其為第一次違規，並依據統一裁罰基準裁處最低限額兩萬元罰鍰，同時公布公司名稱及負責人姓名，符合裁量原則且無任何應減輕或免除處罰之正當事由。