關於雇主扣留勞工薪資折抵制服費用之爭議，法院認制服費屬雇主經營成本，若因勞工提前離職而依員工制服領用表扣薪，不符勞動基準法第22條第2項但書，其約定無效而應全額給付工資（參考自：臺北高等行政法院 110 年訴字第 699 號行政判決）。
入職時拿到公司發放的制服，然而若因為工作不習慣而提前在幾個月內離職，卻發現被公司從薪水扣除高額的制服費用，這時當初簽署的領用契約或同意扣款條款究竟有沒有法律效力，雇主是否可以片面以員工同意為由而少給工資？
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⚖️ 提前離職就被扣薪買單，簽了領用表只能自認倒楣嗎
勞工B受雇於客運公司A，於報到前簽署了員工制服領用表，內容預先約定如果服務未滿半年即離職，則必須按領用件數自付費用，並同意直接由離職當月份的薪資中扣抵，隨後B領取了POLO衫與背心並於數個月後離職。
A公司在B離職當月薪水扣除制服費用一千五百元，勞檢後認定違法並處以罰鍰，A公司不服而提起訴訟，主張雙方已約定且員工亦簽名，究竟簽字的領用表能不能成為扣款的合法擋箭牌呢（改編自：臺北高等行政法院 110 年訴字第 699 號行政判決）。
一、員工制服費用是否屬於公司營運成本而不得轉嫁給勞工
（一）強制穿著制服之費用應由雇主全額負擔
制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。
法院明確指出穿著制服是因應公司經營、工作安全或勞動紀律所必要的行為，這部分的支出屬於雇主的營運成本或職工福利範疇，因此雇主不能巧立名目要求勞工自行負擔這筆費用，更不能隨意將這項制服費用轉嫁給勞工。
（二）未全額給付工資即違反勞基法之強行規定
勞基法第22條第2項明定工資應全額直接給付勞工，所謂「全額」，乃指不能予以折扣給付；蓋工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，勞基法第22條第2項乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。
工資是勞工用來維持生計最重要的生活憑藉，法律因而強制規定雇主必須依法全額給付、直接給付，不能有任何隨意打折扣發的行為，否則即屬違反強行規定。
二、勞工簽署的制服領用表屬於無效的定型化契約嗎
（一）片面免除雇主成本並加重勞工責任之約定無效
該員工制服領用表係原告單方面所制定，為一定型化契約，原告透過此定型化契約將公司經營所必須之制服費用勞務成本轉嫁於勞工，一方面免除預定契約條款之原告責任，另方面即加重契約他方當事人即勞工之責任，勞工申君如欲求職，本無置喙餘地，亦即對勞工申君而言，其無任何修改或調整契約內容之機會與空間，足徵契約雙方當事人實係立於顯失公平之地位，自不容許以此契約訂定方式，認為屬勞基法第22條第2項但書所稱之「勞雇雙方另有約定」。
雇主利用求職者弱勢地位單方擬定制服領用表，片面免除自身應負擔的制服費用並將責任轉嫁給勞工，這種定型化契約內容在法律上顯失公平而屬於無效，亦不能視為勞基法規定的雙方合意約定。
（二）約定扣薪不符合勞基法但書之雙方另有約定
所謂法令另有規定，如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資，否則即難謂為勞基法第22條第2項所欲規範之意旨。
勞基法第22條第2項但書所容許的例外扣薪，必須是雙方完全無爭議且勞工出於自願同意扣薪，倘若雙方對於約定內容仍有爭執，雇主便不能單方面片面認定並擅自扣發工資。