健身房換經營者、教練被資遣,能要求退費嗎?


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健身房無預警變更經營者且教練遭資遣致無法提供服務,消費者依民法第259條及不當得利規定請求退還未使用費用,法院認業者未履行通知義務且教練無法履約,判決應按比例返還會籍與課程費用(參考自:臺灣新北地方法院板橋簡易庭 113 年度板小字第 3907 號民事判決)。

購買高額的健身房會籍與一對一私人教練課程,然而若是遇到教練無預警遭到資遣,或是原本簽約的健身場館突然變更經營團隊,消費者在面臨合約變更與服務中斷的窘境時,面臨是否能進行健身房退費之疑問,究竟該如何透過法律途徑保障自身的消費權益?

⚖️ 買了長約會籍與教練課,卻遇到場館易主、專屬教練被資遣?

消費者A與B向C公司簽訂健身會籍與私人教練課契約,不料專屬教練無預警遭C公司資遣,且場館將移轉他人營運,C公司卻從未主動通知,A與B不願接受新教練,隨即口頭要求解約退費。

即使送達書面解約書並向消保會申訴,C公司仍推託解約須手續費,事後更拒絕出席協商會議且置之不理,兩人被迫提起訴訟要求退款(改編自:臺灣新北地方法院板橋簡易庭 113 年度板小字第 3907 號民事判決)。

一、健身房無預警更換經營團隊,可以要求解約並退還會費嗎?

(一)經營團隊變更時消費者終止契約的權利

而被告已於相當時期受合法之通知,於言詞辯論期日不到場,亦未提出準備書狀爭執,堪認原告之主張為真實。

當健身房無預警將營業處所改由其他公司營運,且未依約在一個月前公告或通知會員時,消費者可依據定型化契約應記載及不得記載事項之規定終止契約,本案法院認定原告之主張為真實,准許其依民法第259條及不當得利等規定,要求業者按契約剩餘期間比例退還會籍費用。

(二)業者不得收取違約金與手續費的法律依據

原告依系爭會籍合約、系爭課程合約、民法第259條、第179條及中央主管機關公告健身中心定型化契約應記載及不得記載事項修正等規定,訴請被告應各給付原告黃湘萍39,125元、原告徐崇倫50,312元,及均自起訴狀繕本送達翌日即113年11月2日起至清償日止,按年息百分之5計算之利息,為有理由,應予准許。

法院判決明確指出,消費者得依據定型化契約規範、民法第259條契約終止回復原狀及民法第179條不當得利之規定,向違約的健身中心業者請求返還賸餘會籍費用,並自起訴狀繕本送達翌日起計算法定利息。

二、專屬私人教練被資遣,消費者能拒絕更換教練並主張退費嗎?

(一)因不可歸責消費者事由導致教練無法服務之退費請求

又原告二人於前亦曾分別與被告簽訂「私人課合約」(以下稱系爭課程契約),係為48堂一對一私人教練課程,合先敘明。

消費者簽訂一對一私人教練課程,其契約核心目的在於受領特定教練之專業指導服務,當業者資遣專屬教練而無法繼續履約時,消費者依法有權終止此私人教練契約,並請求業者無條件退還尚未上完之堂數餘額。

(二)法院對未到場辯論之業者的不利益認定與判決效果

本件被告經合法通知,未於言詞辯論期日到場,查無民事訴訟法第386條所列各款情事,應准原告之聲請,由其一造辯論而為判決,合先敘明。

在民事訴訟程序中,若業者經法院合法通知卻無故缺席,亦未提出任何準備書狀進行抗辯,法院將依法准許原告聲請一造辯論判決,並因業者對原告主張之事實未到場爭執,視同認同原告請求,判決其應予全額退費。

教練離職且合約過期,還能要求健身房退費嗎?

若合約已載明起訖日期,消費者僅能在期限「前」隨時終止,一旦超過有效期限,依合約約定將無法請求退費,且除非合約明確標註「指定教練」,否則單純教練離職並不構成可歸責業者的退費事由(參考判決:臺灣高等法院 114 年上易字第 8 號民事判決)。

本件爭議在於教練課程合約屆滿後,消費者得否以指定教練離職為由請求退費,法院依定型化契約規範及民法第247條之1,認逾期終止且未約定專屬教練者,不得請求返還餘額(參考自:臺灣高等法院114年度上易字第8號民事判決)。

⚖️ 專屬教練離職後合約又過期,我沒上的課能拿回錢嗎?

A於110年2月間與B健身房簽立個人教練課程合約,約定課程有效期間至110年7月23日,嗣後因新冠肺炎疫情影響,B公司主動將課程期間延長至同年9月23日,A雖於同年7月起申請暫停會籍三個月,但始終僅使用過一堂教練課,尚餘23堂課程價值共3萬6,524元。

直到110年12月間,原先指導A的教練C離職,A主張當初有口頭約定C為專屬教練,且因C離職導致無法繼續上課,故於110年12月24日向B公司申請終止合約並要求全額退費,雙方對於合約是否因逾期而失效,以及是否能因教練離職而退費產生嚴重分歧(改編自:臺灣高等法院114年度上易字第8號民事判決)。

一、教練課程合約逾期後是否仍得申請退費

(一)定型化契約關於終止權限之時間限制

「消費者得於契約期限屆滿前,隨時終止契約」,核與系爭教練課程合約第13條約定相符,系爭修正前健身中心契約應記載及不得記載事項未賦予消費者得於契約期限屆滿「後」,隨時終止契約。

法院認為根據「健身中心定型化契約應記載及不得記載事項」之應記載事項第7點第1項,消費者僅能在契約期限屆滿「前」隨時終止,若合約已記載明確起訖日期,且相關法規未賦予期限屆滿後仍得終止退費之權利,則健身房主張逾期不得退費之條款應屬有效,並無顯失公平或違反消費者保護法第12條第1項之情事。

(二)暫停健身房會籍是否自動延長教練課程期限

上開申請書僅表明暫停會籍有限期限,而未提及系爭教練課程合約一併申請暫停,故上開申請書未能展延系爭教練課程合約之有效期限。

法院指出會籍合約與教練課程合約屬獨立契約,有效期限各自計算,當消費者僅申請暫停「會籍」而未一併申請暫停「教練課程」時,教練課程的有效期限並不會隨之自動順延,因此即便會籍尚在暫停中,若教練課程期限已屆滿,消費者仍不得依據已逾期的合約請求退還剩餘課程費用。

二、指定教練離職是否能作為合法退費之理由

(一)書面契約中關於專屬教練之認定標準

系爭教練課程合約未載明被上訴人已指定專屬教練為林玟興,上訴人不能指派該合約以外的教練為被上訴人完成訓練課程。

法院查明合約內容賦予健身房指派不同教練完成課程的權利,若書面契約未特別註明該教練為「唯一指定專屬教練」,且其他教練仍可履行服務時,原教練離職便不屬於可歸責於健身房的事由,消費者不能僅因習慣的教練離開,就主張合約無法繼續履行。

(二)教練口頭承諾與書面合約條款之效力衝突

證人林玟興於原審證稱:學員過了有效期限終止教練課程合約仍可以請求退費等語,顯已逾系爭教練課程合約所載文義內容,不生拘束上訴人之效力。

法院認為證人關於「過期仍可退費」或「合約期限僅供督促」之證詞,因其內容已超出書面契約之文義範圍,且缺乏其他具體證據支持該口頭約定已成為合約一部分,故仍應以正式簽署之書面條款為準,認定逾期即喪失退費權利。

離職時被扣發制服費用,雇主真的可以這樣做嗎?

關於雇主扣留勞工薪資折抵制服費用之爭議,法院認制服費屬雇主經營成本,若因勞工提前離職而依員工制服領用表扣薪,不符勞動基準法第22條第2項但書,其約定無效而應全額給付工資(參考自:臺北高等行政法院 110 年訴字第 699 號行政判決)。


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關於雇主扣留勞工薪資折抵制服費用之爭議,法院認制服費屬雇主經營成本,若因勞工提前離職而依員工制服領用表扣薪,不符勞動基準法第22條第2項但書,其約定無效而應全額給付工資(參考自:臺北高等行政法院 110 年訴字第 699 號行政判決)。

入職時拿到公司發放的制服,然而若因為工作不習慣而提前在幾個月內離職,卻發現被公司從薪水扣除高額的制服費用,這時當初簽署的領用契約或同意扣款條款究竟有沒有法律效力,雇主是否可以片面以員工同意為由而少給工資?

⚖️ 提前離職就被扣薪買單,簽了領用表只能自認倒楣嗎

勞工B受雇於客運公司A,於報到前簽署了員工制服領用表,內容預先約定如果服務未滿半年即離職,則必須按領用件數自付費用,並同意直接由離職當月份的薪資中扣抵,隨後B領取了POLO衫與背心並於數個月後離職。

A公司在B離職當月薪水扣除制服費用一千五百元,勞檢後認定違法並處以罰鍰,A公司不服而提起訴訟,主張雙方已約定且員工亦簽名,究竟簽字的領用表能不能成為扣款的合法擋箭牌呢(改編自:臺北高等行政法院 110 年訴字第 699 號行政判決)。

一、員工制服費用是否屬於公司營運成本而不得轉嫁給勞工

(一)強制穿著制服之費用應由雇主全額負擔

制服係雇主為事業經營之目的,強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為,其或為工作安全之目的,或為勞動紀律之需要,其費用應為勞務成本或職工福利之一部分,要求勞工負擔或分擔成本,顯不妥當。

法院明確指出穿著制服是因應公司經營、工作安全或勞動紀律所必要的行為,這部分的支出屬於雇主的營運成本職工福利範疇,因此雇主不能巧立名目要求勞工自行負擔這筆費用,更不能隨意將這項制服費用轉嫁給勞工。

(二)未全額給付工資即違反勞基法之強行規定

勞基法第22條第2項明定工資應全額直接給付勞工,所謂「全額」,乃指不能予以折扣給付;蓋工資係勞工提供勞務之對價,亦為其維持經濟生活最重要之憑藉,故為保障勞工生活,勞基法第22條第2項乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。

工資是勞工用來維持生計最重要的生活憑藉,法律因而強制規定雇主必須依法全額給付、直接給付,不能有任何隨意打折扣發的行為,否則即屬違反強行規定。

二、勞工簽署的制服領用表屬於無效的定型化契約嗎

(一)片面免除雇主成本並加重勞工責任之約定無效

該員工制服領用表係原告單方面所制定,為一定型化契約,原告透過此定型化契約將公司經營所必須之制服費用勞務成本轉嫁於勞工,一方面免除預定契約條款之原告責任,另方面即加重契約他方當事人即勞工之責任,勞工申君如欲求職,本無置喙餘地,亦即對勞工申君而言,其無任何修改或調整契約內容之機會與空間,足徵契約雙方當事人實係立於顯失公平之地位,自不容許以此契約訂定方式,認為屬勞基法第22條第2項但書所稱之「勞雇雙方另有約定」。

雇主利用求職者弱勢地位單方擬定制服領用表,片面免除自身應負擔的制服費用並將責任轉嫁給勞工,這種定型化契約內容在法律上顯失公平而屬於無效,亦不能視為勞基法規定的雙方合意約定。

(二)約定扣薪不符合勞基法但書之雙方另有約定

所謂法令另有規定,如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行;所謂另有約定,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言;如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執,自非雇主單方面所能認定,應循司法途徑解決,不得逕自扣發工資,否則即難謂為勞基法第22條第2項所欲規範之意旨。

勞基法第22條第2項但書所容許的例外扣薪,必須是雙方完全無爭議且勞工出於自願同意扣薪,倘若雙方對於約定內容仍有爭執,雇主便不能單方面片面認定並擅自扣發工資。