健身房拒絕因搬家轉館上課,可以主張全額退費嗎?

因搬家申請教練課程轉館遭拒而終止契約之退費爭議,法院依消費者保護法第十七條第四項與定型化契約應記載事項,認逾期堂數以原價計算之約款因違規而無效,判決業者扣除已到期堂數與手續費後應退還部分價金(參考自:臺灣臺北地方法院 115 年度店小字第 150 號民事判決)。


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因搬家申請教練課程轉館遭拒而終止契約之退費爭議,法院依消費者保護法第十七條第四項與定型化契約應記載事項,認逾期堂數以原價計算之約款因違規而無效,判決業者扣除已到期堂數與手續費後應退還部分價金(參考自:臺灣臺北地方法院 115 年度店小字第 150 號民事判決)。

報名課程後常因搬家面臨轉館需求,若此時遇到業者以人手不足拒絕,消費者往往會尋求健身房退費,但在申請健身契約終止時,面對合約中繁雜的逾期堂數以原價扣除或高額手續費等爭議條款,究竟該如何捍衛權益,而法律對這類定型化契約退費又有何具體規範,本文將透過最新判決進行深入剖析。

⚖️ 搬家想換健身房分店卻被拒絕,剩下的課到底能不能退

A向B公司購買五十四堂課程並簽契約,在上完二十一堂後,A因搬家要求將上課地點自新店店轉至新莊店,不料B公司以新莊店人手不足拒絕,且對A的反映不予理會,A遂於民國一一四年九月三日終止契約。

雙方因退款金額產生爭執,A要求退還未上堂數費用共四萬二千九百元,B公司則主張扣除逾期堂數且以原價每堂二千五百元計算,扣除手續費後僅退還六千一百六十元,雙方因而鬧上法院,究竟此條款在法律上是否有效(改編自:臺灣臺北地方法院 115 年度店小字第 150 號民事判決)。

一、合約規定過期課堂用原價扣除,會導致健身房定型化契約無效嗎

(一)定型化契約條款若違反公告應記載或不得記載事項則屬無效

按定型化契約條款指企業經營者為與多數消費者訂立同類契約之用,所提出預先擬定之契約條款;定型化契約指以企業經營者提出之定型化契約條款作為契約內容之全部或一部而訂立之契約。又中央主管機關為預防消費糾紛,保護消費者權益,促進定型化契約之公平化,得選擇特定行業,擬訂其定型化契約應記載或不得記載事項,報請行政院核定後公告之。而違反第一項公告之定型化契約,其定型化契約條款無效。消費者保護法第2條第7、9款、第17條第1、4項各有明文。

法院在此指出,健身房預先擬定的會員合約屬於定型化契約,其內容必須符合主管機關公告之應記載及不得記載事項,若是合約約定條款違反了公告的規定,依據消費者保護法第十七條第四項,該違規的條款在法律上便直接歸於無效。

(二)約定以原價扣除逾期堂數並不符合體育部公告之退款基準

惟觀之系爭應記載事項第11點第2項之(二)、1、(1)規定,事先約定逐月分配使用堂數者,業者就剩餘之堂數乘以每堂平均價退費。但已到期且可歸責於消費者而未使用者不在此限(本院卷第101頁),是系爭契約上開所定扣除之堂數須以原價計算,難謂與前揭系爭應記載事項規定相合,無從作為計算依據。

法院認定,中央主管機關公告之規範要求業者就退費應以「每堂平均價」計算,然而本案合約卻約定已到期堂數要改以「原價每堂二千五百元」來扣除,這項約定顯然與公告規定不符,因此不具法律效力,無法作為雙方結算退款金額的依據。

二、因個人搬家而終止教練合約,雙方在進行健身契約終止時應如何計算健身房退費金額

(一)非因可歸責於業者之事由終止契約時應依法扣除已到期堂數

是以,依上約定計算系爭契約終止前應扣除之堂數,乃1月距契約起始之12日剩餘19天,至少應上2堂課;2至6月每月至少應上4堂課;7月算至16日,至少應上2堂課,則原告終止前已到期需使用的堂數應為24堂(2+5×4+2)。原告主張其已上21堂課,被告應退還所餘全數33堂(54-21)課程費用等語,惟原告未上之課程,難認係因可歸責於被告之事由所致(見三、(二)、1),其上開主張,自欠依據。基上,原告請求被告退還其已繳之課程費用,當以系爭課程扣除逐月分配堂數中已到期之24堂,而以所餘30堂(54堂-24堂)計以平均價每堂1300元計算,共3萬9000元(30堂×1300元)。

法院認定,原告因個人搬家而終止契約,此非屬可歸責於被告之事由,因此在計算退費時,必須確實扣除合約期間內依使用頻率計算「已到期且可歸責於消費者而未使用」之堂數共二十四堂,並以剩餘的三十堂課程乘以平均單價一千三百元計算,得出退款基準金額為三萬九千元。

(二)合約中約定扣除退款金額百分之二十作為手續費合法有效

被告另辯稱原告請求退還課程費用尚應扣除以退款金額20%計算之手續費等語,依系爭契約第7條之二、(二)、(2)「手續費之計算:應退餘額20%計,但以9000元為上限。」,上開約定與系爭應記載事項第11點第2項之(二)、2、(3)就手續費以不定額即不逾應退還餘額20%計算,並以9000元為上限一致(本院卷第101-102頁),則上開約定並無更不利消費者情事,應屬有效,原告主張被告不得扣收手續費等語,難謂有據。

法院進一步闡明,合約中關於解約需扣除應退餘額百分之二十手續費且上限為九千元的約定,因符合主管機關公告之應記載事項規定,並無對消費者更為不利之情事,因此該約定合法有效,最終判定應自退款基準金額中扣除百分之二十的手續費共七千八百元,判決被告應退還三萬一千二百元。

請生理假被要求驗試紙,合法嗎?


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雇主要求受僱者請生理假須至公司檢驗試紙是否構成不利處分之爭議,法院依性別工作平等法第14條、第21條第2項及第38條規定,認定以探究隱私手段增加請假困難即屬其他不利處分,據以裁罰並公布名稱均屬合法(參考自:最高行政法院109年度判字第114號行政判決)。

當女性員工在生理期身體不適欲申請生理假時,若遇到雇主要求必須親自回公司進行驗試紙並拍照存證,此種強制要求與審查程序究竟是否會構成法規所禁止的不利處分?勞資雙方對於請假證明與個人隱私界線的爭議,往往成為職場平權與勞資信任的核心課題。

⚖️ 請生理假竟然要到公司驗試紙?

A任職於B公司擔任作業員期間,向B公司申請生理假時,B公司要求A必須親自前往公司進行驗試紙並由人員拍照存證,否則不予給假而僅能改請事假或特別休假。

主管機關評議認定B公司違反性別工作平等法規定並裁處罰鍰且公布名稱,B公司不服提起行政訴訟,主張驗試紙尚未影響全勤獎金或考績而不構成不利處分,雙方因而產生訴訟爭議(改編自:最高行政法院109年度判字第114號行政判決)。

一、申請生理假時雇主要求驗試紙是否構成不利處分?

(一)申請生理假是否需要提出證明文件

至前揭請假之證明文件,性別工作平等施行細則第13條原規定依第14-20條請假,必要時雇主得要求提出相關證明文件,嗣為使生理假的設置符合維護女性受僱者身體健康之意旨,於103年1月16日修正受僱者依第14條規定為申請生理假,排除雇主得要求其提出相關證明文件之規定。

法院指出生理假之設置目的在於維護女性受僱者身體健康,法規已明文排除雇主得要求提出證明文件之規定,因此受僱者申請生理假時無需提供任何醫療或相關證明。

(二)探究隱私與阻礙請假是否屬於不利處分

女性受僱者為生理假之請求時,僱主將生理假視為缺勤而影響請假者之全勤獎金、考績,固屬不利待遇,僱主以探究隱私方式,使請生理假手續變得極為困難,明顯阻礙女性受僱者生理假之申請,本質上也是一種不利待遇,縱無涉獎金及考績,解釋上乃屬前開第21條第2項規定之其他不利處分,方足以落實促進工作平等之規範目的。

法院認為雇主若以探究隱私之手段使請假手續極為困難並阻礙申請,縱使未直接扣發獎金或影響考績,本質上仍屬於性別工作平等法第21條第2項所禁止之其他不利處分。

二、雇主因要求驗試紙受裁罰是否合乎生理假與不利處分之認定?

(一)雇主要求親自驗試紙之違章事實認定

查要求到公司驗試紙,乃係一種以探究隱私手段,使請生理假手續變得極為困難的行為,明顯阻礙生理假的申請,依上開規定及說明,已然合致性別工作平等法第21條第2項所稱其他不利處分之要件,上訴人對被上訴人依同法第38條規定予以裁處,洵屬有據。

最高行政法院認定雇主強制要求員工回公司驗試紙係以探究隱私手段阻礙請假,已構成法規禁止之不利處分,主管機關據此予以裁罰依法有據。

(二)審酌違規影響程度與裁罰金額之合法性

則上訴人就罰鍰處分所審酌「被上訴人係針對公司女性員工全面性要求請生理假時,到公司驗試紙,對勞工權益影響至大」之情節,難謂與行為之責難程度與所生影響無關,原判決誤認該情節非屬行政罰法第18條第1項應審酌事項,係納入無關連因素之不當聯結,亦有判決適用法規不當之違誤。

法院說明主管機關審酌雇主全面性要求女性員工驗試紙對勞工權益影響重大,據以評估行為責難程度並依法裁處罰鍰與公布名稱,並無考量無關因素之瑕疵。

遭辱罵回嘴,雇主能隨意解僱嗎?


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雇主以總幹事郵件字眼構成重大侮辱解僱生爭議,法院認勞工受言語刺激為一時情緒回應未達重大程度,依調解終止契約符合勞動基準法第十四條第一項第六款,雇主應給付資遣費並開立非自願離職證明書(參考自:臺灣高等法院 112 年度勞上字第 81 號民事判決)。

在職場互動中,若因勞資溝通衝突或面對主管指責而以情緒化字眼反駁,常引發勞基法第12條重大侮辱之解僱爭議,到底勞工在言語衝突後是否會立即面臨違法解僱?以及能否依法主張資遣費與非自願離職證明書?

⚖️ 職場互罵被當場解僱,這句回嘴真的有那麼嚴重嗎?

A自民國103年起受僱於C社區管委會擔任總幹事,111年4月7日B管理委員寄發電子郵件指責A執行職務怠惰並使用難堪字眼,A於次日以郵件回覆要求B管好臭嘴巴等語並上傳至委員會群組。

C管委會隨後於4月11日在管理室門口主張A對B構成重大侮辱而當場通知解僱,A深感權益受損遂於勞資爭議調解時主張C違法解僱並反向終止勞動契約,進而訴請給付薪資與資遣費(改編自:臺灣高等法院 112 年度勞上字第 81 號民事判決)。

一、勞工因工作爭執回嘴「管好臭嘴巴」,是否構成勞基法第12條之重大侮辱?

(一)法院認定重大侮辱應衡量衝突背景與受影響程度

按「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者」,勞基法第12條第1項第2款定有明文。次按該款所稱重大侮辱固應就具體事件,衡量受侮辱者 (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工)所受侵害之嚴重性,並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷,惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷(最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照)。

法院指出雇主欲依勞基法不經預告解僱勞工,必須證明勞工行為已達重大侮辱程度,且審酌重點包含雙方衝突起因、受刺激之客觀情境與平時用語習慣,若該言詞未達到嚴重破壞勞動關係動搖繼續存在之程度,雇主即不得以此為由逕行解僱。

(二)急於自我辯護之一時情緒回應不構成合法解僱事由

則被上訴人111年4月8日電子郵件固然以「給你面子你不要」、「管好你的臭嘴巴」、「胡說八道」、「放馬過來」等不當言詞回應林楚儒;係一時急於為此辯護之反應,且林楚儒所受侮辱情節顯然輕於被上訴人所承受難堪程度。至於被上訴人在上訴人全體委員之群組張貼回應,核屬對於上訴人管理委員林楚儒以上開電子郵件所為不當指揮、監督與管理行為之回覆,且屬一時情緒反應,尚未達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度,自難認為被上訴人前開行為已達到勞基法第12條第1項第2款「重大侮辱」之程度。

法院認定管理委員先發郵件以不雅文字指責勞工,勞工隨後回覆之情緒性言詞係出於自我辯護,且其所受難堪顯然高於委員,此種因不當監督引發之一時反彈未達重大侮辱程度,管委會之解僱並不合法。

二、雇主違法解僱時,勞工如何依勞基法第14條請求資遣費與非自願離職證明書?

(一)雇主違法解僱損害勞工權益者勞工得不經預告終止契約

按「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者」,勞基法第14條第1項第6款定有明文。經查,上訴人於111年4月11日解僱被上訴人,於法無據,不生解僱效力,已如前述;堪認上訴人違法終止契約,拒絕被上訴人提供勞務,導致被上訴人權益有受損之虞。則被上訴人於111年4月21日勞資調解期日,當場依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約(見不爭執事項㈢),自屬有據。

當雇主無合法事由逕行解僱勞工並拒絕受領勞務時,已屬於違反勞動法令而損害勞工權益,勞工依法得於調解時向雇主主張終止契約,並進而請求給付薪資與依法計算之資遣費。

(二)合法終止契約後雇主不得拒絕開立非自願離職證明書

按「勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕」、「本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職」,勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3項定有明文。經查,被上訴人於111年4月21日依勞基法第14條第1項第6款規定,合法終止兩造勞動契約,已如前述;則其請求上訴人應開立離職事由為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書;自屬有據,應予准許。

法院明確指出勞工因雇主違法而依勞基法第14條終止契約者,即符合就業保險法規定之非自願離職事由,雇主負有開立法定證明書之義務且不得拒絕。

屋主直接撥款給下包,次承攬人拿不到尾款可以主張法定抵押權嗎?

次承攬人就工程尾款向定作人請求抵押權登記與不當得利之爭議,法院依民法第513條及第179條規定,認雙方無承攬關係且僅生履行關係,次承攬人不得請求抵押權登記或返還不當得利(參考自:臺灣高等法院 108 年度上字第 1635 號民事判決)。


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次承攬人就工程尾款向定作人請求抵押權登記與不當得利之爭議,法院依民法第513條及第179條規定,認雙方無承攬關係且僅生履行關係,次承攬人不得請求抵押權登記或返還不當得利(參考自:臺灣高等法院 108 年度上字第 1635 號民事判決)。

裝修工程中若總包商發生財務問題,改由屋主直接撥款給現場施工的次承攬人,當後續產生工程尾款糾紛時,次承攬人能否依據民法主張法定抵押權來保障自身權益,或是向屋主請求不當得利返還,常是工程實務上極具爭議的法律議題。

⚖️ 房屋裝修施工後拿不到尾款,次承攬人能否向屋主設定抵押權?

B公司於民國105年間將房屋修繕工程委由C公司承攬,而A則為C公司之下包廠商並負責現場實際施工,後因C公司發生狀況,乃指示B公司將第4期以後之工程款直接給付予A,由A於簽收單上簽名領取。

後續因產生工程尾款未付爭議,A主張其與B公司間另成立簡易承攬合約,且B公司受有工程施作之利益,遂起訴請求B公司就房屋提供500萬元之法定抵押權登記,或返還500萬元之不當得利(改編自:臺灣高等法院 108 年度上字第 1635 號民事判決)。

一、次承攬人能否向定作人主張法定抵押權?

(一)法定抵押權之成立前提必須存在直接的承攬契約關係

按「承攬之工作為建築物或其他土地上之工作物,或為此等工作物之重大修繕者,承攬人得就承攬關係報酬額,對於其工作所附之定作人之不動產,請求定作人為抵押權之登記;或對於將來完成之定作人之不動產,請求預為抵押權之登記。」,民法第513條第1項定有明文,是該條之法定抵押權,係指承攬人就承攬關係所生之債權,對於其工件所附之定作人之不動產,有就其賣得價金優先受償之權(最高法院61年台上字第1326號判例要旨參照),準此,該法定抵押權成立之前提要件為有承攬關係存在,倘非承攬人與定作人之關係,則不能成立法定抵押權,而「承攬契約」與「次承攬契約」分屬二個不同契約,彼此具有獨立性,個別適用契約相對性原理,原定作人與次承攬人間並無承攬契約關係存在,次承攬人就工作所附之建築物或工作物當無法定抵押權(最高法院90年度台上字第2445號裁判要旨參照)。

法院指出民法第513條法定抵押權之成立前提為雙方具備承攬關係,由於承攬契約與次承攬契約屬各自獨立之契約,依契約相對性原則,原定作人與次承攬人間並無承攬關係存在,故次承攬人無法就定作人之不動產請求設定法定抵押權。

(二)定作人實施監督付款並不改變次承攬之法律地位

次按工程實務上所謂「監督付款」,係指承攬人發生財務困境難以繼續施工,定作人為確保承揽人之支付能力,使分包工程之次承攬人願意繼續進場施作,而以縮短給付方式,由定作人於辦理計價付款時,直接付款予次承攬人,或由承攬人將承攬報酬債權讓與次承攬人,由其逕向定作人請求,以確保次承攬人願意施作。亦即監督付款,僅為承攬報酬給付方式之改變,並未涉及承攬契約當事人地位之變更。從而,除定作人與次承攬人另就工程施作成立契約者外,定作人仍僅負原承攬契約之責任(最高法院110年台上字第1295號民事判決要旨參照)。

法院認定定作人依總承攬人指示直接付款給次承攬人僅屬監督付款或縮短給付,此種給付方式之改變並未變更原契約當事人之地位,次承攬人與定作人間既未另立承攬契約,自不得直接向定作人主張承攬報酬或抵押權。

二、次承攬人能否以定作人獲有工程利益為由請求返還不當得利?

(一)指示給付關係中僅成立履行關係而不構成不當得利

按「無法律上原因受利益,致他人受損害者,應返還其利益」,民法第179條前段定有明文。次按給付不當得利之所謂給付,係指有意識地,並基於一定目的而增加他人財產,強調「給付目的指向」,以決定給付關係之當事人為何。在指示給付關係中,其給付關係分別存在於指示人與被指示人、及指示人與領取人間,至被指示人與領取人間,則僅發生履行關係,並無給付關係存在。又受益人所得利益,倘係經由他人之給付行為而來,則就同一受利益客體,不能同時因非給付方式而取得,而成立非給付不當得利(最高法院106年台上字第239號判決要旨參照)。

法院說明在指示給付架構下,定作人係為履行對原承攬人之契約而撥款,其房屋獲得施工利益係源於原承攬人之給付,定作人與次承攬人間僅屬履行關係,次承揽人不得依民法第179條規定向定作人請求返還不當得利。

(二)定作人給付總額已逾應付報酬即無受有不當得利

兩造間無承攬契約關係存在,被上訴人係為履行其與永宬公司間之指示給付約定,始向上訴人給付,被上訴人對於上訴人原無給付之目的存在,是被上訴人取得系爭工程施作完成部分之利益,係本於永宬公司之給付而非上訴人之給付,至上訴人取得工程款之利益,係本於永宬公司而非被上訴人之給付,即被上訴人與上訴人間僅發生履行關係,自無從成立不當得利之法律關係。

法院經清算認定定作人實際給付之工程款已達一千四百四十萬元以上,扣除次承攬人未施作之項目後,定作人給付之總額已超過其應給付之工程款項,定作人客觀上並未受有任何不當得利。