當勞工被解雇而提起確認僱傭關係訴訟時，只要能向法院釋明自己有勝訴的希望，且公司繼續僱用並沒有重大困難，就可以向法院聲請「定暫時狀態假處分」，要求公司在打官司期間必須繼續僱用並發放薪水，保障全家生計。（改編自：臺灣新竹地方法院113年度勞全字第1號民事裁定）
⚖️ 遭資遣不得已需進行訴訟，家裡頓失經濟來源能怎麼辦？
勞工 A 突遭 B 公司以績效未達標為由資遣，但他家中有四名未成年子女要養，每月還要繳四萬多元房貸，失去收入讓全家生計陷入危機。A 認為公司終止契約不合法，提起確認僱傭關係訴訟。
因擔心漫長官司導致全家斷炊，A 向法院聲請定暫時狀態處分，要求 B 公司在訴訟期間必須繼續僱用他並按月發薪。但 B 公司強烈抗辯，主張雙方已結算離職金且 A 不能勝任工作，法院會准許 A 的聲請嗎？（改編自：臺灣新竹地方法院113年度勞全字第1號民事裁定）
一、 勞工跟公司打確認僱傭關係官司時，法律上可以要求先繼續工作並領薪水嗎？
| 勞動事件法第49條 | 勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。 第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。 前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。 法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。 前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。 |
其立法理由略謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護，又此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備此項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分（最高法院109年度台抗字第961號裁定意旨參照）
法院指出，勞工通常需要持續工作才能維持家裡的生活開銷。為了保護勞工，法律特別規定，在打「確認僱傭關係」的官司期間，只要法院覺得勞工「有勝訴的可能性」，而且要求老闆繼續僱用「沒有太大的困難」，就可以透過保全程序，暫時保護勞工的權利，讓勞工可以繼續上班領薪水。
二、 法院具體如何判定，是否允許「定暫時狀態假處分」？
（一）應釋明「本案訴訟有勝訴之望」，且「雇主繼續僱用非顯有重大困難」
再按勞動事件法第49條之規範目的，非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護，非單純為金錢給付即滿足勞工之本案請求（最高法院110年度台抗字第673號裁定意旨參照）。
又參酌勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為本條聲請時，僅就其「本案訴訟有勝訴之望」，且「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，應釋明之。而所謂「繼續僱用顯有重大困難」係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨參照）
法院認為，讓勞工繼續上班，不只是為了解決缺錢的燃眉之急，更是為了維持勞工的職業技能跟工作權。不過，勞工自己必須向法院提出初步的證據（釋明），證明兩件事：第一是這場官司自己有機會贏；第二是要求公司繼續僱用自己，並不會對公司造成無法負擔的經濟壓力，或是危害到公司的存續。
（二）已提起確認僱傭關係存在等訴訟，有無理由仍有爭議，就本案訴訟有勝訴之望，已釋明
聲請人主張遭相對人非法資遣，已向本院提起確認僱傭關係存在等訴訟乙情，業據其提出離職證明書、民事起訴狀、相對人公司登記資料等件為證，兩造間因確認僱傭關係等事件涉訟，由本院以113年度勞訴字第7號審理中，並據聲請人就其主張事項提出相關證據為佐，兩造間之僱傭關係是否存在及聲請人相關給付請求有無理由等，仍有爭議，此經本院職權調閲本院113年度勞訴字第7號民事卷宗查明屬實，堪認聲請人就本案訴訟有勝訴之望已為釋明
（三）公司規模非小、且繼續營運，原長年就職之職位尚存，就相對人繼續僱用非顯有重大困難，已釋明
聲請人主張相對人為資本額高達6億2,000萬元之公司，規模非小，且有繼續營運之事實等情，業據提出相對人公司登記資料為釋明．．．可知聲請人原任職之部門、職缺均在，難認有相對人辯稱無適當職位可安置聲請人之情，且聲請人前受雇於相對人17年，對於其長年從事之業務，可認具有相當程度之能力及專業，其提供之勞務對於相對人公司之營運而言，非屬無益，如令相對人於本案訴訟確定前先繼續僱用聲請人，對相對人之營運或經濟負擔應不致有何明顯不利情事，或對相對人公司之存續致生影響，應認聲請人就相對人繼續僱用非顯有重大困難之要件，已盡其釋明之責
法院指出，這家公司資本額高達 6 億多，規模很大且正常營運，而且 A 原本待的部門跟職缺都還空著，並沒有「沒位子安置」的問題。加上 A 已經在公司做了 17 年，對業務很熟悉，讓他回來幫忙對公司營運其實是有好處的，並不會造成公司什麼嚴重的經濟負擔，所以這部分 A 已經成功說服了法院。
（四）相對人停止支付薪資，難以負擔生活開銷，已釋明
聲請人主張其與配偶育有四名未成年子女，其於112年12月20日遭資遣後並無工作收入，失業給付最多請領9個月，僅能靠其配偶每月36,300元工作收入維持生活，每月尚需繳納房貸4萬多元，難以維持6名家庭成員之生計等情，業據提出戶籍謄本、聲請人及配偶111年度綜合所得稅各類所得清單等件為佐，應認聲請人就其主張相對人停止支付薪資後，僅憑聲請人配偶之薪資難以負擔6名家庭成員之生活開銷等情，已為相當之釋明
法院認為，A 遭資遣後沒了收入，即使有失業給付也只能領幾個月，而太太每個月的薪水根本不夠應付四個未成年小孩的生活費跟四萬多元的房貸。如果漫長的官司期間都沒有薪水，這個 6 口之家真的會活不下去，這確實非常有必要讓 A 暫時先恢復工作領薪水。
三、公司如果主張勞工「不能勝任工作」，可以作為拒減在訴訟期間繼續僱用的理由嗎？
且縱使兩造間有上述實體法上爭議存在，相對人亦非無法以透過聲請人適當職位、人事管理措施及職務監督之方式使聲請人繼續提供勞務，尚難僅以兩造間對聲請人是否不能勝任工作一節有爭執，即遽而推論相對人繼續僱用聲請人顯有重大困難。
法院指出，就算公司覺得勞工工作表現不好、不能勝任，這也是後續「確認僱傭關係」本案官司要去爭執的實體爭議。在目前暫時處分的階段，公司其實還是可以透過安排適當職位或加強管理監督的方式，讓勞工繼續提供勞務，不能只因為雙方對「工作表現」有爭執，就直接說繼續僱用勞工會有重大困難。
四、法院最終如何認定，本案勞工聲請定暫時狀態假處分的主張？
本件聲請人聲請定暫時狀態之假處分，請求相對人於本案訴訟終結確定前，應繼續僱用聲請人，並按月於每月19日給付聲請人79,431元，即屬有據，應予准許，爰裁定如主文第一項所示
綜合以上，法院最後裁定 A 勝訴，准許他的聲請。在雙方的確認僱傭關係訴訟完全打完、確定結果之前，B 公司都必須繼續僱用 A，而且每個月 19 號都要乖乖支付 79,431 元的薪水給 A！
